Licenziamento deciso entro l'anno dal matrimonio e attuato successivamente - nullità

CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 03 dicembre 2013, n. 27055

Lavoro subordinato - Matrimonio - Divieto di licenziamento - Presunzione ex art. 1, terzo comma, della legge n. 7 del 1963 - Licenziamento deciso nel periodo indicato dalla legge - Attuazione successiva a tale periodo

. L’art. 1 legge n. 7 del 1963 dispone " del pari nulli sono i licenziamenti attuati a causa del matrimonio" specificando al comma 3 "si presume che il licenziamento della dipendente nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio.... a un anno dopo la celebrazione., sia stato disposto per causa di matrimonio". Il termine " disposto" non lascia adito a dubbi di sorta, così come correttamente sottolineato nella sentenza impugnata, che la presunzione di nullità riguarda ogni recesso che sia stato " deciso" nell’arco temporale indicato per legge, indipendentemente dal momento in cui la " decisione " di recesso sia stata attuata. Una diversa interpretazione porterebbe del resto a soluzioni in contrasto non solo con la formulazione letterale della norma ma anche con ratio della disciplina finendo con il consentire abusi e l’aggiramento della normativa in parola. Non sussiste alcune diversità di ratio rispetto alla disciplina di cui alla legge n. 1204/1971 in materia di tutela della lavoratrice madre interpretata da questa Corte con la sentenza n. 1526/1998 (richiamata nella sentenza impugnata) nel senso dell’irrilevanza del momento di operatività del recesso (e quindi del periodo di preavviso), essendo prevalente la data in cui questo è stato deciso. Si tratta di provvedimenti legislativi che nel loro insieme tendono a rafforzare la tutela della lavoratrice in momenti di passaggio "esistenziale" particolarmente importanti da salvaguardare attraverso una più rigorosa disciplina limitativa dei licenziamenti che sgravi la lavoratrice dall’onere della prova di una discriminazione addossando al datore di lavoro l’onere di allegare e documentare l’esistenza di una legittima causa di scioglimento del rapporto. I due provvedimenti legislativi sono palesemente accumunati da questo medesimo scopo di ordine costituzionale ed anche dalle stesse tecniche di tutela. 

Licenziamenti nulli non soggetti a termine decadenziale di impugnativa

" il termine di 60 gg. per l’impugnazione del licenziamento previsto dall’art. 6 legge n. 604/66 deroga al principio generale- desumibile dagli artt. 1421 e 1422 c.c.- secondo il quale, salvo disposizioni di legge, la nullità può essere fatta valere da chiunque vi abbia interesse e l’azione per farla dichiarare non è soggetta a prescrizione. Ne consegue che, sotto questo profilo, la disposizione di cui al citato art 6 legge n. 604/66 è da considerarsi di carattere eccezionale e non è perciò applicabile, neanche in analogica, ad ipotesi di nullità del licenziamento che non rientrino nella previsione di cui alla citata legge n. 604/66." (cass. n. 3022/2003; n. 610/2000 ).

Danni da esposizione ad amianto - gli oneri di prova fissati dalla Cassazione

CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 24 gennaio 2014, n. 1477

Lavoro - Diritti ed obblighi del datore e del prestatore di lavoro - Esposizione all’amianto - Fibrosi polmonare - Mancanza di misure generiche di prudenza - Tutela della salute dal rischio espositivo - Risarcimento dei danni

Nesso causale tra ambiente di lavoro malsano e malattia.

"...trova applicazione "la regola contenuta nell'art. 41 cod. pen., per cui il rapporto causale tra evento e danno è governato dal principio dell'equivalenza delle condizioni, principio secondo il quale va riconosciuta l'efficienza causale ad ogni antecedente che abbia contribuito, anche in maniera indiretta e remota, alla produzione dell'evento, salvo il temperamento previsto nello stesso art. 41 cod. pen., in forza del quale il nesso eziologico è interrotto dalla sopravvenienza di un fattore sufficiente da solo a produrre l'evento, tale da far degradare le cause antecedenti a semplici occasioni" (v. Cass. 9-9-2005 n. 17959, Cass. 3-5-2003 n. 6722).

Del resto, come è stato costantemente affermato in generale, in ambito civilistico la prova del nesso causale consiste anche nella relazione probabilistica concreta tra comportamento ed evento dannoso, secondo il criterio, ispirato alla regola della normalità causale ossia del "più probabile che non" (v. fra le altre Cass. 16-1-2009 n. 975, cfr. Cass. 16-10-2007 n. 21619, Cass. 11-5-2009 n. 10741, Cass. 8-7-2010 n. 16123, Cass. 21-7-2011 n. 15991).

In particolare, poi, è stato anche precisato che "nel caso di malattia ad eziologia multifattoriale, il nesso di causalità relativo all'origine professionale della malattia non può essere oggetto di semplici presunzioni tratte da ipotesi tecniche teoricamente possibili, ma necessita di una concreta e specifica dimostrazione, e, se questa può essere data anche in termini di probabilità sulla base delle particolarità della fattispecie (essendo impossibile, nella maggior parte dei casi, ottenere la certezza dell’eziologia), è necessario pur sempre che si tratti di "probabilità qualificata", da verificarsi attraverso ulteriori elementi (come ad esempio i dati epidemiologici), idonei a tradurre la conclusione probabilistica in certezza giudiziale (v. Cass. 12-5-2004 n. 9057).

Nella fattispecie la Corte territoriale sulla base delle valutazioni e delle conclusioni della CTU, applicando i principi sopra richiamati, legittimamente ha ritenuto provato nella specie il nesso causale tra l’esposizione professionale all’amianto e la genesi della patologia polmonare contratta, non essendo, d’altra parte, emerse rilevanti cause interruttive del detto nesso causale.

In particolare la Corte non soltanto ha fatto proprie le valutazioni epidemiologiche dell’ausiliare, bensì ha anche accertato, in base alla prova testimoniale, che il B., pur avendo lavorato soltanto per tre anni presso la N. S. "è stato esposto al rischio di inalazione di fibre di amianto in modo massiccio quale addetto ai vari lavori tra i quali principalmente la miscelazione", in un ambiente privo delle necessarie misure di sicurezza all’epoca già conosciute, quali la segregazione degli ambienti polverosi, l’installazione di impianti di aspirazione adeguati e l’abbattimento delle polveri con l’umidificazione".

Sulla prevenibilità dell’evento dannoso.

"Come è stato ripetutamente affermato da questa Corte, la responsabilità del datore di lavoro di cui al citato art. 2087 è di natura contrattuale, per cui "ai fini del relativo accertamento, incombe sul lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro elemento, mentre grava sul datore di lavoro - una volta che il lavoratore abbia provato le predette circostanze - l’onere di provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi del danno medesimo" (v. Cass. 17-2-2009 n. 3788, Cass. 17-2-2009 n. 3786, Cass. 7-3- 2006 n. 4840, Cass. 24-7-2006 n. 16881, Cass. 6-7-2002 n. 9856, Cass. 18-2- 2000 n. 1886).

In sostanza "la responsabilità dell’imprenditore per la mancata adozione delle misure idonee a tutelare l’integrità fisica del lavoratore discende o da norme specifiche o, quando queste non siano rinvenibili, dalla norma di ordine generale di cui all’art. 2087 c.c., la quale impone all’imprenditore l’obbligo di adottare nell’esercizio dell’impresa tutte quelle misure che, secondo la particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, si rendano necessarie a tutelare l’integrità fisica dei lavoratori" (v. tra le altre Cass. 19-4-2003 n. 6377, Cass. 1-10-2003 n. 16645).

In particolare, con riguardo all’inalazione di polveri di amianto questa Corte ha precisato che "la responsabilità dell'imprenditore ex art. 2087 cod. civ. non configura un'ipotesi di responsabilità oggettiva, ma non è circoscritta alla violazione di regole d'esperienza o di regole tecniche preesistenti e collaudate, sanzionando anche, alla luce delle garanzie costituzionali del lavoratore, l'omessa predisposizione di tutte le misure e cautele atte a preservare l'integrità psicofisica del lavoratore nel luogo di lavoro, tenuto conto della concreta realtà aziendale e della maggiore o minore possibilità di indagare sull'esistenza di fattori di rischio in un determinato momento storico. Pertanto, qualora sia accertato che il danno è stato causato dalla nocività dell'attività lavorativa per esposizione all'amianto, è onere del datore di lavoro provare di avere adottato, pur in difetto di una specifica disposizione preventiva, le misure generiche di prudenza necessarie alla tutela della salute dal rischio espositivo secondo le conoscenze del tempo di insorgenza della malattia." (v. da ultimo Cass. 3.8.2012 n. 13956, cfr. Cass. 1-2-2008 n. 2491, Cass. 14-1-2005 n. 644).

Del resto, come è stato chiarito da Cass. 30-6-2005 n. 14010, seppure all’epoca non fossero state ancora emanate specifiche norme per il trattamento dei materiali contenenti amianto (introdotte col DPR 10 febbraio 1982 n. 15), senz’altro si imponeva l’adozione di misure idonee a ridurre il rischio connaturale all'impiego di tali materiali, in relazione alla norma di chiusura di cui all'art. 2087 cc ed all'art. 21 del DPR 19 marzo 1956 n. 303, ove si stabilisce che nei lavori che danno normalmente luogo alla formazione di polveri di qualunque specie, il datore di lavoro è tenuto ad adottare provvedimenti atti ad impedire o ridurre, per quanto è possibile, lo sviluppo e la diffusione nell'ambiente di lavoro" soggiungendo che "le misure da adottare a tal fine devono tenere conto della natura delle polveri e della loro concentrazione", cioè devono avere caratteristiche adeguate alla pericolosità delle polveri".

Orbene la sentenza impugnata, sul punto, nel respingere la tesi della società, dopo aver premesso che "la normativa del 1956 già contemplava alcune misure specifiche" (quali la segregazione degli ambienti polverosi, l’installazione di impianti di aspirazione adeguati e l’abbattimento delle polveri con l’umidificazione), ha accertato, in base alle risultanze della prova testimoniale, che tali misure, senz’altro già disponibili all’epoca ed idonee ad abbattere significativamente la polverosità e quindi anche ad evitare l’insorgenza della malattia, non sono state affatto adottate in N. S., essendo anzi emerso che: "il reparto di miscelazione era separato dagli altri (ma non segregato), non vi sono stati per molti anni aspiratori, successivamente vennero adottati aspiratori inadeguati e svariate erano le mansioni che implicavano l’esposizione diretta alla polvere non inumidita, comprese quelle di pulizia di macchine dal materiale secco, dello spostamento dei sacchi di tela contenenti la polvere di amianto, del caricamento dei miscelatori (fatto a mano se le pale erano rotte) e della manipolazione degli impasti, di cui i lavoratori rimanevano impiastricciati".

Pertanto la Corte di merito ha ritenuto nella specie provata la condotta colposa omissiva della società, "sotto il profilo della mancata riduzione della polverosità dell’ambiente di lavoro, della mancata adozione di procedimenti di lavorazione idonei a limitare le operazioni suscettibili di creare ulteriore polverosità e della mancata istruzione adeguata dei dipendenti in ordine alla pericolosità delle lavorazioni a cui erano addetti e alle cautele da osservare (relative alle tute, stivali ecc. e al trattamento di detti indumenti)", considerando tali omissioni rilevanti "a prescindere dalle questioni relative alla dotazione di mascherine e alle loro caratteristiche tecniche" all’epoca.

Illegittimità dello "sciopero delle mansioni" - Cass. 23528/2013

La Corte ha dichiarato illegittimo il rifiuto espresso dal lavoratore di sostituire un collega assente, in quanto tale comportamento configurava una violazione degli obblighi contrattuali e delle previsioni contenute nel contratto collettivo nazionale di categoria. Il rifiuto di esecuzione di una parte delle mansioni del lavoratore assente era illegittimo in quanto non costituiva esercizio legittimo del diritto di sciopero, non indetto dall’organizzazione sindacale a cui il soggetto era iscritto.

L’astensione dallo svolgimento delle mansioni nel caso in esame è definito dai giudici della Corte con l’espressione di “sciopero delle mansioni”, fattispecie estranea al concetto di sciopero e dunque illegittima anche in base ad una copiosa casistica giurisprudenziale. Essa consiste nell’astensione dallo svolgimento di parte dei propri doveri contrattuali, con conseguente violazione delle disposizioni contrattuali, condotta che integra una responsabilità contrattuale e disciplinare del soggetto agente.

La Corte ha confermato, dunque, la sentenza dei giudici di merito, escludendo l’antisindacalità della condotta datoriale e dichiarando legittimo il provvedimento disciplinare disposto dall’azienda.

(Corte di Cassazione – Sezione lavoro, Sentenza 16 ottobre 2013, n. 23528)

L'Aspi (indennità di disoccupazione) compete anche in caso di licenziamento per giusta causa

Risp. Interp. Min. Lav. n. 29 del 23 ottobre 2013

Il Ministero del Lavoro, con la Risposta ad Interpello n. 29/2013, ha specificato che il licenziamento disciplinare costituisce una ipotesi di disoccupazione “involontaria” sicché, anche in tale ipotesi, spetta L’ASpI. Come è noto, la riforma Fornero, ha introdotto, con l’art. 2 della L. n. 92/2012, l'Assicurazione Sociale per l'Impiego (ASpI) che ha la finalità di fornire una indennità di disoccupazione ai lavoratori colpiti da disoccupazione involontaria. 

Dal tenore letterale della predetta normativa, ad avviso del Ministero, può evincersi che le cause di esclusione dall’ASpI sono tassative e riguardano:
i) i casi di dimissioni (con l’eccezione: delle dimissioni per giusta causa e delle dimissioni intervenute durante il periodo di maternità tutelato dalla legge) e
ii) i casi di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Ciò premesso, si legge nella risposta ad interpello, “non sembra potersi escludere” che l’indennità de qua sia corrisposta anche in ipotesi di licenziamento disciplinare, così come del resto ha inteso chiarire l’Istituto previdenziale il quale è intervenuto con numerose circolari (cfr. INPS circolari. n.140/2012, 142/2012, 44/2013) per disciplinare espressamente le ipotesi di esclusione della corresponsione dell’indennità in parola senza trattare l’ipotesi del licenziamento disciplinare.
L’Istituto precisa inoltre, che il licenziamento disciplinare può essere considerato già un’adeguata risposta dell’ordinamento al comportamento del lavoratore e negare la corresponsione della ASpI costituirebbe un’ulteriore reazione sanzionatoria nei suoi confronti. Sotto diverso profilo, osserva ancora il Ministero, in primo luogo il licenziamento disciplinare non può essere qualificato come disoccupazione “volontaria”. Inoltre, considerato che il Giudice potrebbe ritenere illegittimo il provvedimento, in tale caso potrebbe risultare iniquo negare la protezione assicurata dall’ASpI.
Pertanto, al riconoscimento del trattamento ASpI a favore del lavoratore segue l’obbligo per il datore di lavoro di versare il contributo previsto dall’art. 2, comma 31 della L. 92/2012 nell'ipotesi di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa.

Somministrazione di manodopera e contratti a termine

CASS. SEZIONE LAVORO
9 SETTEMBRE 2013, N. 20598


In tema di somministrazione di manodopera, la legittimità della causale indicata nel contratto di somministrazione non è sufficiente per rendere legittima l’apposizione di un termine al rapporto, dovendo anche sussistere, in concreto, una situazione riconducibile alla ragione indicata nel contratto stesso.

Tra i precedenti conformi in tema di somministrazione di manodopera si veda Cassazione 6933/2012 per la quale il controllo giudiziario sulle ragioni che la consentono - che è limitato all’accertamento della loro esistenza, e non può estendersi al sindacato sulle valutazioni tecniche ed organizzative dell’utilizzatore implica la verifica dell’effettività dell’esigenza di assunzione indicata nel contratto di somministrazione stipulato tra la somministratrice e l’utilizzatrice, restando irrilevante la diversa indicazione nel contratto di assunzione. Ne consegue che, ove la somministrazione sia fatta con riferimento ad una determinata sede di lavoro per sostituire personale assente con diritto alla conservazione del posto, l’assegnazione del lavoratore ad altra sede implica la violazione delle condizioni legali della somministrazione e la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’utilizzatore della prestazione, restando irrilevante che nel contratto di assunzione sia stata indicata la sede di effettiva utilizzazione. 

Licenziamento ad nutum per superamento dell'età pensionabile - Importanti precisazioni

CORTE DI APPELLO TORINO - Sentenza 24 ottobre 2013

L’art. 24 comma 3 DL 201/2011 stabilisce che i lavoratori che abbiano raggiunto entro il 31.12.2011 i requisiti di età e di anzianità contributiva previsti (ai fini del diritto all’accesso e alla decorrenza del trattamento pensionistico di vecchiaia o di anzianità) dalla previgente normativa conseguano il diritto alla prestazione secondo tale normativa.

La norma prosegue stabilendo che, a decorrere dall’1.1.2012, le pensioni di vecchiaia, vecchiaia anticipata e anzianità sono sostituite dalla pensione di vecchiaia e dalla pensione anticipata, prestazioni da conseguirsi esclusivamente sulla base dei nuovi requisiti previsti dai commi 6, 7, 10 e 11 DL citato.

Il testo del comma 4 del medesimo articolo è il seguente: "Per i lavoratori e le lavoratrici la cui pensione è liquidata a carico dell’Assicurazione Generale Obbligatoria.. .e delle forme esclusive e sostitutive della medesima, nonché della gestione separata di cui all’art. 2, comma 26 della legge 8 agosto 1995, n. 335, la pensione di vecchiaia si può conseguire all’età in cui operano i requisiti minimi previsti dai successivi commi. Il proseguimento dell’attività lavorativa è incentivato... dal l’operare dei coefficienti di trasformazione calcolati fino all’età di settantanni...Nei confronti dei lavoratori dipendenti, l’efficacia delle disposizioni di cui all’art. 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300 e successive modificazioni opera fino al conseguimento del predetto limite massimo di flessibilità.".

La portata letterale della disposizione (in particolare il riferimento ai "requisiti minimi previsti dai successivi commi") è tale da rendere del tutto evidente che la stessa (nella sua integralità e, dunque, anche nella parte che prevede incentivi alla prosecuzione dell’attività lavorativa e stabilità reale del posto di lavoro fino al settantesimo anno di età) si riferisce unicamente ai lavoratori che raggiungono l’età pensionabile dopo il 31.12.2011 secondo i nuovi requisiti (pacifico essendo che anche il lavoratore privato che già abbia raggiunto i requisiti per la pensione anticipata ma non ancora quelli per la pensione di vecchiaia gode della medesima tutela e ciò a differenza del lavoratore pubblico, che può essere licenziato ad nutum già quando abbia raggiunto l’anzianità contributiva massima, secondo quanto previsto dall’art. 72 comma 11 DL 12/2008).

E’ errata l’affermazione del primo giudice secondo la quale "il co. 3, primo periodo e il co. 14 dell’art. 24 d.l. cit. limitano la deroga all’applicabilità della riforma pensionistica alle sole disposizioni sul diritto all’accesso e sulle decorrenze del trattamento pensionistico di vecchiaia o di anzianità non anche alle disposizioni relative al proseguimento incentivato dell’attività lavorativa di cui al co. 4 (e alla connessa "stabilizzazione" del regime di tutela reale ex art. 18 st.lav.) fino al compimento del settantesimo anno di età", così come è errata l’affermazione secondo la quale "un utile indizio ermeneutico può essere ricavato dal co. 1 lett.b) dell’art. 24 d.l. cit., ove viene introdotto un principio generale di incentivazione alla prosecuzione dell’attività lavorativa valevole per tutti i lavoratori senza distinzioni di sorta a seconda della maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia".

Tali disposizioni, infatti, non consentono per nulla di estendere ai lavoratori che abbiano maturato i requisiti per il diritto a pensione entro il 31.12.2011 secondo la vecchia normativa nuove disposizioni attinenti profili diversi da requisiti e decorrenze quando tali disposizioni (come quelle sull’incentivazione al proseguimento dell’attività lavorativa e sulla stabilità reale del posto di lavoro fino al settantesimo anno di età) si riferiscano, come si è sopra evidenziato, espressamente ed esclusivamente ai lavoratori che conseguono il diritto a pensione dopo il 31.12.2011 secondo la nuova normativa.

Certo non è vietato che un lavoratore che abbia raggiunto i requisiti pensionistici entro il 31.12.2011 possa scegliere di proseguire l’attività lavorativa, ma l’effettiva operatività di tale scelta è subordinata all’esistenza di una concorde e durevole volontà di parte datoriale che, se di diverso avviso, può legittimamente intimare un licenziamento ad nutum.