FERIE - VADEMECUM

I lavoratori dipendenti hanno un diritto irrinunciabile ad un periodo annuale di ferie retribuite (pari ad almeno quattro settimane), per reintegrare le energie psicofisiche spese nella prestazione lavorativa e partecipare alla vita familiare e sociale (art. 36, c. 3, Cost.; art. 2109 c.c.; art. 10 D.Lgs. 66/2003).
Le ferie non godute possono essere differite entro i termini stabiliti dalla legge; solo in casi eccezionali possono essere retribuite mediante un'indennità sostitutiva.
La legge (Conv. OIL 132/70, ratificata con L. 157/81; Dir. 2000/34/CE, recepita con D.Lgs. 66/2003) disciplina la maturazione, la durata minima, i termini di fruizione delle ferie e la retribuzione da corrispondere ai lavoratori durante le stesse, mentre il periodo di fruizione e le modalità di godimento vengono stabiliti generalmente dai datori di lavoro.
Per la trattazione specifica delle ferie delle diverse categorie di lavoratori e per l'esame dei rapporti tra le ferie e gli altri istituti si rinvia ai relativi capitoli.
Nonostante la pluralità di fonti legislative che regolamentano l'istituto, la materia è quasi interamente disciplinata dalla contrattazione collettiva e dalla prassi aziendale.

1) La fruizione di un adeguato periodo di ferie risponde a esigenze di entrambe le parti del rapporto di lavoro. Il lavoratore, infatti, necessita di periodi di riposo finalizzati a ritemprare le proprie energie psico-fisiche e a partecipare alla vita familiare, sociale e, comunque, extralavorativa. Ma anche il datore di lavoro è interessato a che effettivamente avvenga la ripresa ed il rafforzamento delle energie del lavoratore affinché il suo successivo apporto all'impresa sia proficuo di risultati (C.Cost. 30 dicembre 1987 n. 616).
2) Il lavoratore è libero di trascorrere le ferie nei modi e nei luoghi ritenuti più opportuni, ma rimane vincolato ai principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto. Pertanto, se lo stesso sceglie consapevolmente di recarsi in luoghi dalle condizioni ambientali sfavorevoli, che lo espongono alla prevedibile e reiterata contrazione di malattie (nel caso in questione, malaria), tale comportamento lesivo dell'interesse del datore di lavoro a ricevere regolarmente la prestazione lavorativa integra una violazione dei sopra citati principi di correttezza e buona fede (oltre a configurare un'ipotesi di rischio elettivo) e può giustificare il licenziamento per giusta causa (Cass. 25 gennaio 2011 n. 1699).

Campo di applicazione

Il regime legale delle ferie si applica a tutti i lavoratori dipendenti, qualunque sia la qualifica, la mansione o il tipo di contratto applicato.
L'obbligo di concedere ferie retribuite spetta non solo alle imprese, ma anche ai datori di lavoro individuali (ad esempio datore di lavoro domestico).

 I.  Calcolo

I giorni di ferie spettanti si calcolano considerando due variabili:
- la maturazione del diritto al momento del godimento delle ferie;
- la durata stabilita dai contratti collettivi o, in alcuni casi particolari, dalla legge.

 a.   Maturazione

La maturazione delle ferie è collegata all'effettiva prestazione di lavoro. Esse, infatti, maturano, durante un periodo stabilito dalla legge, in costanza della prestazione lavorativa o durante assenze che, dalla legge o dai contratti collettivi, sono equiparate al servizio effettivo (Cass. SU 12 novembre 2001 n. 14020).

Le ferie maturano anche durante il periodo di prova (C.Cost. 22 dicembre 1980 n. 189: v. n. 9330 e s.).

Periodo

 (art. 4 Conv. OIL 132/70; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 66/2003)

La durata legale del periodo di maturazione delle ferie è di 12 mesi, eccetto le particolarità esaminate nei paragrafi seguenti.
In genere il periodo viene fissato contrattualmente, a livello nazionale o aziendale e, nella maggior parte dei casi, corrisponde all'anno civile (1° gennaio - 31 dicembre) o ad un periodo di 12 mesi decorrente dal 1° agosto.
Nella prassi il numero di giorni di ferie maturati viene indicato in busta paga.

 1.   Assunzione o cessazione in corso d'anno

 art. 5 Conv. OIL 132/70

15370

Il dipendente che non lavora per l'intero periodo di maturazione - come di frequente accade nei contratti a tempo determinato o in caso di assunzione o cessazione del rapporto nel corso dell'anno - ha diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionale al servizio effettivamente prestato.
Le modalità di conteggio dei mesi e delle frazioni di mese lavorate vengono stabilite dai contratti collettivi. Generalmente ogni mese di servizio dà diritto ad un dodicesimo del periodo annuale di ferie spettanti e le frazioni di mese di almeno 15 giorni valgono come mese intero.

Rapporto iniziato e terminato nello stesso anno.
Lavoratore assunto il 20 aprile 2015.
Cessazione del rapporto di lavoro il 10 luglio dello stesso anno.
Il contratto collettivo applicato considera come mese intero solo le frazioni superiori a 15 giorni.
I mesi interi lavorati sono 2 (maggio e giugno), mentre nei mesi di aprile e luglio i giorni lavorati non raggiungono il limite fissato dal contratto collettivo: il lavoratore ha complessivamente diritto a 2/12 delle ferie annuali contrattualmente previste.

15372

Nel caso di cessazione del rapporto può accadere che il lavoratore (art. 10 D.Lgs. 66/2003):

-  non abbia fruito di ferie maturate; in questa ipotesi le ferie vengono monetizzate con le modalità esaminate al n. 15605 e s.;

-  abbia fruito in anticipo di ferie non ancora maturate; in tal caso il datore di lavoro deve effettuare la relativa trattenuta in busta paga (v. n. 15570).

 2.   Assenze dal lavoro

 art. 5 Conv. OIL 132/70

15390

Le assenze dal lavoro per motivi indipendenti dalla volontà del lavoratore non interrompono la maturazione delle ferie.
La tabella evidenzia, a titolo esemplificativo, le assenze che rilevano ai fini della maturazione:

Cause d'assenza	Maturazione	Fonti
Maternità
- astensione obbligatoria e congedo di paternità (v. n. 33190 e s.)	SÌ	artt. 22, c. 3,e 29 D.Lgs. 151/2001
- astensione facoltativa (v. n. 33330 e s.)	NO	art. 34, c. 5, D.Lgs. 151/2001
Malattia	SÌ	Cass. SU 12 novembre 2001 n. 14020
Ferie	SÌ	Cass. 15 febbraio 1985 n. 1315; Cass. 29 luglio 2014 n. 17177
Permessi per disabili e loro familiari (v. n. 38680 e s.)	SÌ	Mess. INPS 6 marzo 2006 n. 7014
Sciopero	NO	Cass. 15 febbraio 1985 n. 1315
Malattia del bambino (v. n. 33380)	NO	art. 48 D.Lgs. 151/2001
Congedo matrimoniale	SÌ	CCNL esaminati (v. n. 15650) CCI 31 maggio 1941(operai)
Infortunio	SÌ (limitatamente al periodo contrattuale di conservazione del posto di lavoro)	CCNL esaminati (v. n. 15650)
Preavviso non lavorato	NO	Pret. Milano 23 luglio 1999
CIG a zero ore	NO	Cass. 17 gennaio 1991 n. 408
CIG a orario ridotto, con prestazione per una sola parte della settimana	SÌ	Cass. 1° ottobre 1991 n. 10205
CIG straordinaria	NO per le ore non lavorate	Mess. INPS 31 maggio 1979 n. 489
Contratto di solidarietà	SÌ	Circ. INPS 13 luglio 1994 n. 212
Incarichi presso i seggi elettorali	SÌ	art. 11 L. 53/90; art. 1 L. 69/92
Periodo di assenza compreso tra il licenziamento illegittimo e la reintegrazione	NO	Cass. 18 maggio 1995 n. 5486
Aspettativa sindacale per cariche elettive	NO	Cass. 8 giugno 1999n. 5661

I contratti collettivi possono prevedere altre tipologie di assenze che non interrompono la maturazione delle ferie.

15395

La contrattazione collettiva (o, in mancanza, la prassi aziendale) individua le modalità di calcolo delle ferie maturate nei giorni di assenza. In difetto di tale disciplina di dettaglio, il calcolo va effettuato, nel rispetto dei principi generali evidenziati nei paragrafi precedenti, applicando la seguente formula:

	giorni di ferie spettanti × giorni di assenza
giorni lavorativi

La presenza di valori decimali normalmente non influisce sulla fruizione dei giorni di ferie, ma solo sulla retribuzione: ad esempio, un lavoratore cui spettano 17,54 giorni di ferie usufruirà di 18 giorni e subirà una trattenuta in busta paga pari a 0,46 giorni.

Assenze in corso d'anno
Lavoratrice assunta il 20 agosto.
Il CCNL applicato prevede 24 giorni lavorativi di ferie annuali ed il periodo di maturazione dal 1° agosto al 31 luglio successivo.
Il 5 ottobre la lavoratrice inizia l'astensione obbligatoria per maternità, che dura fino al 4 marzo.
Ripresa del servizio il 5 marzo e prestazione dell'attività lavorativa fino al 31 marzo.
Dal 1° aprile al 31 maggio la lavoratrice rimane assente per astensione facoltativa.
Rientra al lavoro il 1° giugno, effettua 5 giorni di sciopero e lavora fino al 31 luglio.
Il 1° agosto iniziano le ferie collettive.

- agosto: ferie maturate	0 giorni
- settembre: ferie maturate (24 : 12)	2 giorni
- ottobre/febbraio: ferie maturate (24 : 12 × 5)	10 giorni
- marzo: ferie maturate (24 : 12)	2 giorni
- aprile e maggio: ferie maturate	0 giorni
- giugno: ferie maturate	1,54 giorni
(nel computo dei giorni di ferie maturati si devono detrarre i ratei corrispondenti ai 5 giorni di sciopero utilizzando la seguente proporzione 24 : 260 = X : 5, dove 260 sono i giorni lavorativi, cioè 52 settimane per 5 gg. Il risultato della proporzione è 0,46, che deve essere sottratto da 2)
- luglio: ferie maturate (24 : 12)	2 giorni
Il totale delle ferie maturate è di giorni 17,54

 b.   Durata

15420

La durata minima delle ferie prevista dalla legge è di quattro settimane per un anno di servizio (art. 10 D.Lgs. 66/2003) equivalenti, nel caso di fruizione di un periodo feriale consecutivo, a 28 giorni di calendario (Circ. Min. Lav. 3 marzo 2005 n. 8).
I contratti collettivi (nazionali, territoriali ed aziendali) possono prevedere una durata minima superiore, i criteri di calcolo dei giorni (di calendario o lavorativi) o le regole da seguire in caso di concomitanza dei giorni festivi (v. n. 15500).
Per alcune categorie la durata minima delle ferie è disciplinata da specifiche leggi. Ad esempio: i bambini (v. n. 19340) hanno diritto a un periodo minimo di ferie maggiore.
Nel caso di part-time verticale (v. n. 35990) il dipendente ha diritto a un numero di giorni di ferie proporzionato alla ridotta entità lavorativa.
Per altre categorie, infine, la durata minima è prevista dai contratti collettivi, come nel caso dei dirigenti (v. n. 13530) o dei marittimi (v. n. 32286).

Criteri di calcolo

15425

I contratti collettivi stabiliscono la durata delle ferie generalmente in base alla qualifica contrattuale e all'anzianità di servizio del lavoratore. Le ferie possono essere espresse in settimane, giorni di calendario, oppure in giorni lavorativi.
Molti contratti collettivi commisurano la durata delle ferie a giorni lavorativi riferiti ad un orario settimanale di lavoro distribuito su 6 giorni (dal lunedì al sabato).
La formula generale per calcolare le ferie di un lavoratore dipendente spettanti nell'anno è:
(giorni di ferie annuali contrattualmente previsti / 12 × numero di mesi in servizio) + eventuali ferie residue anni precedenti.
Per le aziende che operano in regime di settimana corta (5 giorni lavorativi) occorre provvedere al riproporzionamento del periodo di ferie mediante il coefficiente 1,20.

Il CCNL del Terziario prevede la maturazione di 26 giorni lavorativi di ferie all'anno su settimane di 6 giorni.
Si ipotizza il caso di un'azienda che applica tale contratto adottando la settimana corta.
Se il lavoratore chiede di fruire di:
- 2 settimane di ferie si devono calcolare 12 giorni, non 10
- 2 giorni di ferie gliene sono decurtati 2,4,
dal momento che ogni giorno di ferie equivale ad 1,2 (6 : 5).

Cambiamento di anzianità e qualifica durante il periodo

15430

Alcuni contratti collettivi fissano le modalità di calcolo delle ferie per le ipotesi di conseguimento di una diversa qualifica contrattuale e/o di maturazione di una maggiore anzianità di servizio da parte del lavoratore durante il periodo di maturazione.
Per individuare lo scaglione di anzianità di servizio (v. n. 9690 e s.) ai fini del calcolo delle ferie, viene computato il periodo trascorso dalla data di assunzione (compreso l'eventuale periodo di prova) fino al momento della maturazione delle ferie (e non a quello della loro fruizione).
In via generale, nel computo si tiene conto anche dei periodi che normalmente sono utili al calcolo dell'anzianità e dei periodi di sospensione della prestazione per intervento della cassa integrazione, fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi.

Un contratto collettivo stabilisce che ha diritto a 28 giorni di ferie fino a 20 anni di servizio e a 30 giorni per anzianità superiori.
Il periodo di maturazione delle ferie è fissato dal contratto collettivo dal 1° agosto al 31 luglio e il lavoratore compie i venti anni di servizio il 28 febbraio.
Il lavoratore andrà in ferie nel mese di agosto ed avrà diritto ai giorni di ferie così determinati:

- dal 1° agosto al 28 febbraio: 7/12 di 28 giorni:	16,33 +
- dal 1° marzo al 31 luglio: 5/12 di 30 giorni:	12,50 =
	28,83

Nel caso di cambiamento di qualifica durante il periodo di maturazione, il calcolo dei giorni di ferie spettanti va effettuato con modalità analoghe.
Il passaggio di qualifica determina, per il lavoratore, la conservazione dell'anzianità acquisita in precedenza.

 II.   Fruizione

15470
 

La fruizione delle ferie è un diritto irrinunciabile; qualsiasi patto contrario, sia esso contenuto in un contratto collettivo o in un contratto individuale, è nullo e da ciò consegue l'automatica sostituzione (art. 36, c. 3, Cost.; art. 1419, c. 2, c.c.) della clausola nulla con la disposizione attributiva del diritto stesso. Le ferie non godute, infatti, non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvi i casi tassativamente indicati dalla legge (v. n. 15605).
L'illegittimo diniego al dipendente di usufruire delle ferie, oltre ad essere sanzionato in via amministrativa (v. n. 49250), può provocare anche un danno non patrimoniale che il datore di lavoro è tenuto a risarcire (Trib. Padova 16 ottobre 2007 n. 714). Spetta però al lavoratore dimostrare, di volta in volta, la sussistenza e l'entità del danno da usura psico-fisica e il nesso causale fra questo e la mancata fruizione del periodo di ferie (Risp. Interpello Min. Lav. 26 ottobre 2006 prot. n. 25/I/0005221; Cass. 5 febbraio 2000 n. 1307).

1) In caso di mancata fruizione delle ferie nell'anno di riferimento, il lavoratore ha diritto ad usufruire delle ferie concretamente; egli potrà godere della relativa indennità sostitutiva solo se esistono esigenze aziendali improrogabili e ostative all'effettiva fruizione delle ferie non tempestivamente godute. L'onere della prova spetta al datore di lavoro (Cass. 21 febbraio 2001 n. 2569).
2) È nulla la clausola contrattuale che prevede l'erogazione di un superminimo finalizzato a compensare le ferie non godute (Cass. 19 dicembre 2013 n. 28428).

15470

Fruizione dei permessi per assistenza a familiari disabili: coincidenza con le ferie
Risp. Interpello Min. Lav. 20 maggio 2016 n. 20
AL 11/16 Inf. 11

Termini

 (D.Lgs. 66/2003; Circ. Min. Lav. 3 marzo 2005 n. 8)

15475

Salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina riferita a specifiche categorie (art. 2, c. 2, D.Lgs. 66/2003), il periodo minimo annuale legale di ferie retribuite (v. n. 15420) va goduto:

-  per almeno due settimane nel corso del periodo di maturazione (da fruire obbligatoriamente in modo consecutivo in caso di richiesta del lavoratore);

-  per le restanti due settimane, entro i 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione (salvi i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrattazione collettiva). Se la contrattazione stabilisce termini meno ampi per la fruizione di tale periodo, il superamento di questi ultimi, quando sia comunque rispettoso del termine dei 18 mesi, determina un mero inadempimento contrattuale.

La violazione delle disposizioni sopra richiamate è punita con la sanzione indicata al n. 49250. Inoltre, mediante prescrizione ad adempiere, l'autorità ispettiva può obbligare il datore di lavoro a permettere che il lavoratore usufruisca delle ferie non godute.
I giorni eccedenti il periodo minimo legale eventualmente previsti dalla contrattazione collettiva o dal contratto individuale possono essere fruiti nel termine stabilito dagli accordi stessi o, in mancanza, dagli usi aziendali.

Ferie spettanti nell'anno 2015: 5 settimane
- 2 settimane devono essere godute entro il periodo di maturazione (ad esempio se tale periodo coincide con l'anno civile, entro il 31 dicembre 2016);
- 2 settimane devono essere godute entro il 30 giugno 2018;
- 1 settimana può essere goduta entro il termine fissato dalle parti o monetizzata (v. n. 15605)

1) L'onere della prova dell'effettiva fruizione delle ferie spettanti nel corso dell'anno ricade sul datore di lavoro (Cass. 5 ottobre 2000 n. 13258).
2) In relazione alle due settimane di ferie che per legge devono essere godute durante il periodo di maturazione, perché il datore di lavoro sia considerato sanzionabile è sufficiente che il lavoratore, allo scadere di tale termine, non abbia fruito anche solo di una parte del periodo. Ciò anche nelle ipotesi in cui il godimento del congedo annuale sia in corso, in quanto il periodo deve essere fruito durante l'anno di maturazione.
3) Nei casi di sospensione del rapporto di lavoro che rendono impossibile fruire delle ferie secondo il principio dell'infra-annualità, le stesse devono essere godute nel tempo stabilito dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore.
Quando non è possibile rispettare il periodo minimo di 2 settimane di ferie (o il diverso periodo previsto dalla contrattazione collettiva) nell'anno di maturazione per cause imputabili esclusivamente al lavoratore (ad esempio assenze prolungate per maternità, malattia, infortunio o servizio civile), il datore di lavoro non può essere ritenuto responsabile. È il caso, ad esempio, di un lavoratore assente per undici mesi e tre settimane, rientrato in azienda per l'ultima settimana dell'anno. In questo caso il datore deve concedere al lavoratore la rimanente settimana di ferie, mentre la parte per cui non è possibile il godimento infra-annuale deve essere accorpata alle due settimane ulteriori ed essere goduta appena possibile - e comunque entro i 18 mesi successivi o il diverso termine stabilito dalla contrattazione collettiva (Risp. Interpello Min. Lav. 18 ottobre 2006 prot. n. 25/I/0004908).
4) Nelle ipotesi di interruzione temporanea della prestazione di lavoro per le cause previste dalla legge (malattia, infortunio, maternità), verificatesi nel corso del termine di 18 mesi, quest'ultimo rimane sospeso per un periodo di durata pari a quello del legittimo impedimento. Il termine ricomincia a decorrere dal giorno in cui il lavoratore riprende l'attività lavorativa (Mess. INPS 3 luglio 2006 n. 18850).

Eccezioni

 (Risp. Interpello Min. Lav. 18 ottobre 2006 prot. n. 25/I/0004908)

15480

La contrattazione collettiva può:
- ridurre il limite delle 2 settimane di ferie (ad esempio ad una settimana) come periodo minimo da far godere al lavoratore nel corso dell'anno di maturazione, purché tale riduzione non vanifichi la funzione delle ferie (art. 36 Cost.) e sia occasionata da eccezionali esigenze di servizio o, comunque, da esigenze aziendali serie;
- prolungare il termine di 18 mesi entro il quale completare la fruizione delle 4 settimane di ferie annuali (ad esempio a 30 mesi). In ogni caso la contrattazione non può rinviare il godimento delle ferie oltre un limite tale per cui la funzione delle stesse ne risulti snaturata.

Modalità

 (art. 2109 c.c.)

15485

Il datore di lavoro stabilisce, generalmente all'inizio dell'anno (Cass. 7 maggio 1992 n. 5393), il periodo e le modalità di godimento delle ferie da parte del personale. Le stesse possono essere fruite in forma di:

-  ferie collettive, vale a dire contemporaneamente dalla totalità dei lavoratori dell'impresa o da tutti gli appartenenti a singoli reparti, con sospensione totale o parziale dell'attività produttiva, oppure

-  ferie individuali, cioè individualmente dal lavoratore, con continuazione pressoché regolare dell'attività produttiva.

Periodo

15490

La durata e la collocazione temporale delle ferie sono di prassi stabiliti mediante predisposizione di un piano ferie approvato dal datore di lavoro. Se nonostante la programmazione il lavoratore non gode del periodo minimo previsto entro l'anno di maturazione, il datore di lavoro ha la facoltà di obbligarlo a consumarle, anche per evitare di incorrere in conseguenze sanzionatorie e/o risarcitorie.
In ogni caso, l'esatta determinazione del periodo feriale spetta al datore di lavoro; il lavoratore ha solo la facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruirne (Cass. 16 ottobre 2014 n. 21918; Cass. 12 giugno 2001 n. 7951).
La fissazione di ferie individuali non deve essere arbitraria (Cass. 6 giugno 1991 n. 6431) - il datore di lavoro deve mediare tra esigenze dell'impresa e interessi del lavoratore - e deve essere concordata formalmente, richiedendo un'autorizzazione del datore di lavoro (Cass. 14 aprile 2008 n. 9816). Ad ogni modo il lavoratore non può assentarsi contro l'espresso diniego dell'imprenditore in un periodo, da lui scelto arbitrariamente, che non coincide con quello fissato (Cass. 7 maggio 1992 n. 5393).
Se previsto dai contratti collettivi, la determinazione deve avvenire d'intesa con le RSU, a pena di illegittimità.
La comunicazione del periodo feriale deve essere preventiva; a tal fine il datore di lavoro può servirsi, oltre che della forma scritta, di qualunque mezzo che porti immediatamente a conoscenza del lavoratore l'arco temporale in cui questi potrà godere delle ferie.
Dopo avere fissato e comunicato il periodo di godimento delle ferie ai dipendenti, il datore di lavoro può modificarlo, anche in assenza di fatti sopravvenuti, solo sulla base di una riconsiderazione delle esigenze aziendali. Tali modifiche devono essere comunicate con congruo preavviso e in ogni caso prima dell'inizio del periodo di ferie, non essendo tenuto il lavoratore a garantire la reperibilità durante tale periodo (Cass. 3 dicembre 2013 n. 27057; Cass. 11 febbraio 2000 n. 1557).
È possibile programmare e fruire in anticipo ferie non ancora maturate.

1) Perde ogni diritto di natura risarcitoria, sia in termini monetari che di ferie aggiuntive, il lavoratore che rifiuta irragionevolmente qualsiasi offerta del datore di lavoro in merito al godimento effettivo delle ferie (Cass. 15 febbraio 2003 n. 2326).
2) Con riferimento alle modalità di imputazione delle ferie, al fine di evitare eventuali sanzioni per la violazione degli obblighi di legge, occorre attenersi ad un criterio di prudenza imputando prioritariamente le ferie maturate nei periodi rispetto ai quali è più vicina la data di scadenza del termine per il godimento (Risp. Interpello Min. Lav. 13 giugno 2006 prot. n. 25/I/0000496).
3) Se per esigenze produttive il lavoratore è richiamato in servizio durante le ferie, i contratti collettivi possono prevedere il rimborso delle spese sostenute per l'anticipato rientro e per l'eventuale ritorno nel luogo dal quale il dipendente sia stato richiamato.
4) In caso di modifica del periodo feriale, il lavoratore è tenuto a sollevare tempestivamente eventuali obiezioni circa la decisione del datore di lavoro (Cass. 11 febbraio 2000 n. 1557).

Frazionamento

 (art. 8 Conv. OIL 132/70; art. 2109, c. 2, c.c.; Circ. Min. Lav. 3 marzo 2005 n. 8)

15495

La Convenzione OIL prevede la possibilità di frazionare il periodo feriale, purché una delle frazioni di congedo corrisponda almeno a due settimane ininterrotte, salvo diverso accordo tra datore e prestatore di lavoro.
Il codice civile, invece, non prevede quest'ultimo limite e stabilisce solo che le ferie siano fruite possibilmente in modo continuativo.
In merito alla possibilità di frazionare il periodo feriale il ministero del Lavoro ha distinto tre periodi di ferie:

-  un primo periodo di almeno due settimane, da fruire nel corso dell'anno di maturazione (v. n. 15475), in modo ininterrotto se vi è richiesta del lavoratore. La richiesta deve essere formulata tempestivamente per consentire all'imprenditore di operare il corretto contemperamento tra le esigenze dell'impresa e gli interessi del prestatore di lavoro;

-  un secondo periodo di due settimane, da fruire anche in modo frazionato entro 18 mesi dal termine dell'anno di maturazione (salvi i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrattazione collettiva: v. n. 15475);

-  un terzo periodo superiore al minimo di 4 settimane stabilito dalla legge, che può essere fruito anche in modo frazionato.

In ogni caso, il datore di lavoro, anche se legittimato a frazionare il periodo feriale, è tenuto con congruo anticipo ad accordarsi con le RSA sulle ragioni organizzative che impongono la fruizione del riposo in un dato giorno o almeno a comunicare la data ai lavoratori, in modo che l'interesse aziendale sia contemperato con quello dei dipendenti (Pret. Milano 18 maggio 1999).

Rapporti con altri istituti

15500

Il periodo di ferie può essere interrotto per determinate cause o sovrapporsi ad altri eventi, come indicato in tabella:

Evento	Conseguenze
Malattia:
- insorta prima dell'inizio delle ferie e protrattasi durante le stesse	La malattia decorre regolarmente senza incidere sulle ferie (che saranno godute in un momento successivo): - in caso di ferie già programmate il lavoratore è considerato in malattia fino a completa guarigione e mantiene il diritto di fruire delle ferie successivamente - il lavoratore che guarisce durante le ferie collettive, cessata la malattia godrà delle ferie restanti e recupererà successivamente quelle non utilizzate
- sopravvenuta	È sospeso il godimento delle ferie (art. 6 Conv. OIL 132/70; C.Cost. 30 dicembre 1987 n. 616), a condizione che: - la malattia sia stata tempestivamente comunicata (Pret. Milano 3 giugno 1989); - siano state adempiute le condizioni cui la contrattazione collettiva subordina l'effetto sospensivo (*). Un altro orientamento afferma l'operatività in ogni caso della sospensione, a condizione che il lavoratore abbia attivato le procedure previste in generale per la verifica dello stato morboso (Cass. 27 luglio 1996 n. 6808)
- del figlio fino agli 8 anni di età	Quando comporta il ricovero ospedaliero interrompe il decorso delle ferie in godimento da parte del genitore (art. 47, c. 4, D.Lgs. 151/2001)
Festività	I giorni festivi previsti dalla legge o dalle consuetudini non possono essere computati nella durata minima delle ferie (art. 6 Conv. OIL 132/70): se una festività cade nel periodo feriale è possibile prolungare le ferie o corrispondere il relativo trattamento economico senza prolungamento. Generalmente la scelta è rimessa al datore di lavoro (Trib. Milano 14 marzo 1990), salvo che i contratti collettivi prescrivano necessariamente il pagamento (ad esempio, se una festività cade durante un periodo di 10 giorni di ferie, questi si riducono a 9, essendo il decimo giorno di per sé non lavorativo in quanto festività)
Periodo di prova e di preavviso	È vietata (art. 2109 c.c.) la sovrapposizione del periodo di godimento delle ferie con i periodi di prova (v. n. 9348), di preavviso di licenziamento o di dimissioni (v. n. 9905 e s. e n. 12790 e s.)
(*) La contrattazione collettiva stabilisce i casi o i criteri in base ai quali può avvenire in concreto la sospensione delle ferie e le modalità dei relativi controlli (C.Cost. 19 giugno 1990 n. 297).

1) Se il lavoratore non ha potuto godere del periodo di ferie annuali a causa di malattia, il diritto alla loro fruizione retribuita non si estingue al termine dei 18 mesi successivi all'anno di maturazione (o nel diverso e più ampio termine fissato dalla contrattazione collettiva), con la conseguenza che il lavoratore ha comunque diritto a fruire delle ferie maturate una volta terminato il periodo di malattia (C.Giust.CE 10 settembre 2009 C-277/08).
2) Sono illegittime le clausole contrattuali che subordinano l'effetto sospensivo della malattia alla sua durata, in quanto la durata superiore o inferiore ad un determinato numero di giorni non vale a costituire un corretto criterio per stabilire se la malattia denunciata sia o meno compatibile con il godimento delle ferie (Cass. 14 dicembre 2000 n.15768).
3) Il lavoratore che voglia modificare il titolo della sua assenza da ferie a malattia (Circ. INPS 17 maggio 1999 n. 109) deve osservare gli adempimenti previsti dalla prassi amministrativa (v. n. 30530 e s.), senza dover ulteriormente provare l'incompatibilità della malattia con l'utilizzo delle ferie (Cass. 1° giugno 2000 n. 7303; Cass. 3 agosto 1999 n. 8408). La sospensione delle ferie decorre dalla data in cui il datore ne viene a conoscenza e non dal primo giorno di malattia (Cass. 6 aprile 2006 n. 8016). Gli eventuali giorni che precedono la data di ricezione della comunicazione inviata dal dipendente malato al datore di lavoro sono imputabili a ferie e non a malattia.
Il datore di lavoro ha comunque la facoltà di accertare lo stato di malattia del dipendente e l'eventuale compatibilità dello stesso con la funzione propria delle ferie. In tal caso dovrà osservare la prassi amministrativa prevista in generale in caso di malattia (v. n. 30560 e s.), precisando nella richiesta di accertamento che il controllo è mirato a verificare se lo stato di malattia è tale da consentire la sospensione delle ferie (Circ. INPS 17 maggio 1999 n. 109; Cass. SU 23 febbraio 1998 n. 1947).
Al fine di accertare la reale incompatibilità della malattia con la fruizione delle ferie, occorre valutare se quest'ultima impedisce all'individuo di estrinsecarsi nella vita sociale ed individuale e non solo nello svolgimento dell'attività lavorativa specifica. A titolo esemplificativo, le ferie vengono interrotte in caso di stati febbrili, ricoveri ospedalieri, ingessature di grandi articolazioni, malattie gravi di apparati e organi, ecc. Non si ha alcuna interruzione, invece, nelle ipotesi di cefalea, stress psicofisico, sindromi ansioso-depressive reattive all'ambiente di lavoro e, in genere, in presenza di quelle patologie che spesso trovano nelle attività ludico-ricreative un valido sostegno alla risoluzione della sintomatologia.
La mancata verifica per fatto imputabile al lavoratore preclude la possibilità di considerare la malattia denunciata come interruttiva delle ferie.
4) La possibilità di chiedere d'imputare a ferie un'assenza dal lavoro dovuta in realtà a malattia, al fine di evitare il superamento del comporto, è esaminata al n. 30380.
5) L'ipotesi di sovrapposizione delle ferie con le cure termali è esaminata al n. 31095.

Testo Memento Lavoro
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