Contratti a termine per sostituzione di lavoratori: il nuovo intervento della Consulta

La Corte Costituzione, con la sentenza n. 107/2013, depositata il 29 maggio 2013, interviene nuovamente sul tema della specificazione delle ragioni sostitutive poste a base di contratti a termine e sulla necessità o meno di indicazione analitica dei lavoratori sostituiti.
Come noto la questione è al centro di un nutritissimo contenzioso che riguarda soprattutto Poste Italiane e le autostrade (Autostrade Meridionali e Tangenziale di Napoli per il foro napoletano).
Da più parti si è osservato, a mio avviso giustamente, che la complessiva posizione assunta dalla Giurisprudenza sia eccessivamente ed immotivatamente di favore per le grandi aziende, per le quali vengono tollerati criteri ben più elastici rispetto a quelli rigorosamente applicati nel caso di imprese di medie o piccole dimensioni.
La Consulta tenta (senza riuscirci) di dissipare i sospetti, legittimando la possibilità per tali aziende di ovviare alla indicazione dei lavoratori sostituti ricorrendo ad altri criteri, elencati in maniera generica. 
Ovviamente, come noto, il tutto va inquadrato tenendo conto dell'evoluzione della normativa tra la 230/62 e la 368/2001 che è oggetto della verifica della Consulta.
L'intera sentenza a questo link.
Le parole della Corte, nel passaggio a mio avviso di maggiore concretezza, sono le seguenti:

Il legislatore, prescrivendo l’onere di specificazione delle ragioni sostitutive per poter assumere lavoratori a tempo determinato, ha imposto una regola di trasparenza. Ha precisato, cioè, che occorre dare giustificazione della sostituzione del personale assente con diritto alla conservazione del posto con una chiara indicazione della causa.
In tale prospettiva, il criterio della identificazione nominativa del personale sostituito è da ritenere certamente il più semplice e idoneo a soddisfare l’esigenza di una nitida individuazione della ragione sostitutiva, ma non l’unico.
Non si può escludere, infatti, la legittimità di criteri alternativi di specificazione, sempreché essi siano rigorosamente adeguati allo stesso fine e saldamente ancorati a dati di fatto oggettivi. E così, anche quando ci si trovi – come ha rilevato la Corte di cassazione – di fronte ad ipotesi di supplenza più complesse, nelle quali l’indicazione preventiva del lavoratore sostituito non sia praticabile per la notevole dimensione dell’azienda o per l’elevato numero degli avvicendamenti, la trasparenza della scelta dev’essere, nondimeno, scrupolosamente garantita. In altre parole, si deve assicurare in ogni modo che la causa della sostituzione di personale sia effettiva, immutabile nel corso del rapporto e verificabile, ove revocata in dubbio.
La giurisprudenza di legittimità, muovendo da tale assunto, ha preso solo atto della «illimitata casistica che offre la realtà concreta delle fattispecie aziendali» e ne ha desunto la necessità di tenere conto delle peculiarità dei molteplici contesti organizzativi ai fini dell’assolvimento dell’onere del datore di lavoro di specificare le esigenze sostitutive nel contratto di lavoro a tempo determinato. In conseguenza, l’apposizione del termine per “ragioni sostitutive” è stata ritenuta legittima anche quando, avuto riguardo alla complessità di certe situazioni aziendali, l’enunciazione dell’esigenza di sopperire all’assenza momentanea di lavoratori a tempo indeterminato sia accompagnata dall’indicazione, in luogo del nominativo, di elementi differenti, quali l’ambito territoriale dell’assunzione, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni e il diritto alla conservazione del posto dei dipendenti da sostituire, che permettano ugualmente di verificare l’effettiva sussistenza e di determinare il numero di questi ultimi (ex plurimis, Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenze n. 1576 e n. 1577 del 2010, cit.).