APPALTO DI SERVIZI: RESPONSABILITA' SOLIDALE PER LE RITENUTE FISCALI SUI REDDITI DA LAVORO DIPENDENTE

L’Agenzia delle Entrate ha fornito i primi chiarimenti sull’applicabilità della recente norma­tiva (art. 13-ter DL 83/2012 conv. in L. 134/2012) che disci­plina la responsabilità solidale di appaltatore e subappaltatore per il versamento all’Erario delle ritenute fiscali sui redditi di lavoro dipendente e dell’IVA dovuta dal subappaltatore in relazione alle prestazioni effettuate nell’ambito del rapporto, nei limiti dell’ammontare del corrispettivo dovuto.

Ambito di applicazione

La disposizione si applica - partire dal 12 agosto 2012 - ai contratti di appalto e subappalto intesi nella loro generalità, a prescindere dal settore economico in cui operano le parti con­traenti, sia nell’ipotesi in cui vi sia un contratto di subappalto (che presuppone la coesistenza di almeno tre soggetti economici distinti - committente, appaltatore e subappaltatore), sia nell’ipotesi in cui l’appaltatore provveda direttamente alla realizzazione dell’opera affidata­gli dal committente.

Precisazioni 1) Sono escluse dal campo di applicazione le tipologie contrattuali diverse dal contratto di appalto di opere e servizi, quali, ad esempio, gli appalti di fornitura dei beni, il contratto d’opera (art. 2222 c.c.), di trasporto (artt. 1678 e s. c.c.) o di subfornitura (L. 192/98) e le prestazioni rese nell’ambito del rapporto consortile.

2) L'eventuale rinnovo del contratto deve ritenersi equivalente ad una nuova stipula e pertanto la dis­ciplina in esame è applicabile - a partire dalla data di rinnovo - anche ai contratti rinnovati dopo il 12 agosto 2012.

Attestazione della regolarità fiscale: casi particolari

In caso di più contratti intercorrenti tra le medesime parti, la certificazione attestante la regolar­ità dei versamenti delle ritenute sui redditi di lavoro dipendente e dell’IVA relativi al con­tratto d’appalto, può essere:

- rilasciata in modo unitario;

- fornita anche con cadenza periodica, fermo restando che al momento del pagamento deve essere attestata la regolarità di tutti i versamenti relativi alle ritenute e all’IVA scaduti a tale data, che non siano stati oggetto di precedente attestazione.

Con riferimento alle ipotesi in cui l’appaltatore o il subappaltatore cedano il proprio credito a terzi, possono trovare applicazione le indicazioni fornite con riferimento alle ipotesi di ces­sione del credito nell’ambito della disciplina sui pagamenti delle PA, in forza delle quali le PA, prima di effettuare a qualunque titolo il pagamento di importi superiori a € 10.000, veri­ficano la regolarità fiscale del beneficiario e, in caso di irregolarità, possono sospendere il relativo pagamento (art. 48-bis DPR 602/73).

Precisazioni 1) Con riferimento ai pagamenti effettuati mediante bonifico bancario (o altri strumenti che non consentono al beneficiario l’immediata disponibilità della somma versata), occorre attestare la regolarità dei versamenti fiscali scaduti al momento in cui il committente o l’appaltatore effettuano la disposizione bancaria e non anche di quelli scaduti al momento del successivo accreditamento delle somme al beneficiario.

2) La regolarità fiscale relativa ai rapporti riferibili al credito oggetto di cessione può essere attestata nel momento in cui il cedente (appaltatore o subappaltore) dà notizia della cessione al debitore ceduto (committente o appaltatore).

Circ. AE 1°marzo 2013 n. 2

COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO: QUANDO MATURA IL DIRITTO ALL'ASSUNZIONE

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 28 novembre 2012 - 6 marzo 2013, n. 5546

Con la sentenza di cui sopra la Corte affronta il caso, frequente nella pratica aziendale ma molto meno in quella giudiziaria, di un'azienda che aveva negato l'avviamento al lavoro (l'assunzione) ad un soggetto appartenente a categoria protetta.

L'azienda (una casa di cura) aveva chiesto infermieri professionali, il collocamento aveva avviato un soggetto disabile  inserito in graduatoria con la qualifica di operaio.

Il disabile, a fronte del diniego, aveva costituito in mora l'azienda ed aveva agito per ottenere un risarcimento danni pari alle mensilità a cui avrebbe avuto diritto fino alla reintegra che veniva chiesta giudizialmente.

Applicando il principio che si riporta fedelmente di seguito, la Corte statuiva: "tenuto conto che non è contestata la circostanza secondo la quale la richiesta di avviamento riguardava 53 infermieri professionali e, quindi, impiegati, è da qualificarsi legittimo il rifiuto della società di assumere la D.T. avviata, invece, come operaia"

Questa la regula iuris:

"rileva il Collegio che costituisce principio consolidato nella giurisprudenza di questa Corte quello secondo il quale, mentre le norme sul collocamento ordinario prevedono che la richiesta dell'imprenditore deve essere numerica per categoria e qualifica professionale e correlativamente gli iscritti nelle liste sono suddivisi per classi, settori di produzione, categorie e qualifiche, invece, la disciplina del collocamento obbligatorio prescrive soltanto che la richiesta sia numerica (e solo eccezionalmente nominativa), senza però prevedere ulteriori specificazioni in ordine alla professionalità del lavoratore che l'imprenditore intende assumere, pertanto, ove quest'ultimo abbia fatto richiesta di avviamento (obbligatorio) di un lavoratore invalido (od assimilato) aventi specifiche attitudini lavorative, l'U.P.I.m.o., può soltanto individuare in quale delle due fondamentali categorie professionali (impiegatizia od operaia) previste dall'art. 2095 cod. civ. tali attitudini siano inquadrabili e provvedere in conformità di tale generico inquadramento. Da tanto consegue che nell'ipotesi di divergenza tra la categoria indicata nella richiesta e quella di appartenenza del lavoratore avviato, non viene ad esistenza il diritto soggettivo di quest'ultimo ad essere assunto dall'impresa destinataria dell'ordine di assegnazione e diventa legittimo l'eventuale rifiuto dell'imprenditore di assumere il lavoratore avviato che non rientri nella generale categoria professionale risultante dalla richiesta (Cass. 3 luglio 1987 n. 5828 e nello stesso senso sostanzialmente Cass. 10 aprile 1990 n. 3030, Cass. 20 agosto 1993 n. 8824 nonché Cass. 23 novembre 1998 n. 11877)".

Benefici contributivi e fiscali Legge Fornero

Tra le novità introdotte dalla  Riforma del Lavoro (Legge 92/2012) vi sono le misure volte ad incentivare le assunzioni tra cui quelle delle donne.

Per queste, l’INPS riconosce degli sgravi sul costo del lavoro per le aziende che assumono anche con contratti a termine oltre che le assunzioni a tempo indeterminato, per donne di ogni età.

Per i contributi statali è necessario stipulare contratti a tempo indeterminato (ex novo o come trasformazione del determinato) entro il 31 marzo 2013.

Il beneficio per le imprese rappresentato dallo sconto sulla contribuzione INPS  è pari al 50% per i primi 12 o 18 mesi, a seconda dei casi.

Per ottenere i benefici in esame è necessario che le aziende effettuino assunzioni di donne aventi i i seguenti requisiti:

·         mancanza di impiego retribuito da almeno 6 mesi e residenza nelle Regioni ammissibili ai finanziamenti dei fondi strutturali UE e nelle aree di cui all’art. 2, punto 18, lettera e) del Regolamento 800/2008 della Commissione Europea, individuate annualmente con decreto interministeriale (Lavoro ed Economia);

·         mancanza di impiego da almeno 24 mesi, indipendentemente dalla residenza.

Nel primo caso il limite massimo temporale per il godimento del beneficio fiscale è fissato a 12 mesi, nel secondo a 18 mesi.

Per i contratti a termine sono inoltre previsti incentivi per le assunzioni di giovani fino a 29 anni (uomini che non hanno compiuto 30 anni) e donne a tempo determinato, di importo decrescente in base alla durata del rapporto di lavoro:

·         3.000 euro per contratti di lavoro di durata non inferiore a 12 mesi e fino a 18 mesi;

·         4.000 euro se la durata del contratto supera i 18 mesi (ossia tra 19 mesi e 24 mesi);

·         6.000 euro per i contratti aventi durata superiore a 24 mesi.

Lavoro somministrato, conversione e indennità risarcitoria

Con la sentenza n. 1148 del 17.1.2013 la Corte ha ritenuto applicabile anche al lavoro interinale (e, di conseguenza, alla somministrazione di manodopera), il tetto massimo di risarcimento introdotto dal cd. “Collegato Lavoro” nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, tetto pari a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

La disposizione esaminata dalla Corte è il comma 5 dell’art. 32 del Collegato Lavoro  (la legge n. 183/2010) che recita: "nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un'indennità omnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto”.
Si è posto il problema interpretativo di stabilire se la formula "casi di conversione del contratto a tempo determinato” riguardi esclusivamente i contratti a termine o anche i contratti di lavoro temporaneo a tempo determinato.
A tale questione, la giurisprudenza di merito (in particolar modo il Tribunale di Roma) ha dato soluzioni diverse, nessuna delle quali è stata prevalente.
La Suprema, nella pronuncia in esame, propende per una interpretazione estensiva della formula. Infatti evidenzia che la norma pone due condizioni: è necessario che il contratto sia di durata determinata e che si verifichi un fenomeno di conversione del rapporto di lavoro. Nel contratto interinale, sostiene la Corte, si verificano entrambe le condizioni: il contratto interinale è un contratto a termine (prima condizione), che può essere convertito dal giudice in contratto a tempo indeterminato (seconda condizione). Ne deriva che anche per tale tipologia contrattuale vale il tetto massimo di risarcimento pari a 12 mensilità.
Da ultimo, la Corte precisa che la questione non cambia se il vizio che determina la conversione sia contenuto non nel contratto di lavoro che stipula il dipendente ma nel contratto commerciale di fornitura di manodopera firmato dall'impresa utilizzatrice e dal somministratore.

Tribunale di Torre Annunziata: la decadenza dall'impugnativa delle risoluzioni

Allego sentenza pronunciata dal GdL dott.ssa Basso del Tribunale di Torre Annunziata che interviene su aspetti di indubbia rilevanza pratica inerenti l'impugnativa delle risoluzioni ed il correlato regime decadenziale introdotto dal Collegato lavoro 2010.
Il Tribunale ritiene che anche successivamente all'entrata in vigore del Collegato lavoro e della riforma della L. n. 604/1966, le impugnative dei licenziamenti orali non siano soggette a termini decadenziali.
Precisa che l'eccezione di decadenza dall'impugnativa genericamente formulata, non è estensibile automaticamente all’impugnativa dei contratti a termine, perché trattasi di eccezione in senso proprio che non può rilevarsi d’ufficio. 
Affronta, in maniera argomentata, il tema dell'applicabilità all'impugnativa dei contratti a termine del c.d. milleproroghe anche con riguardo ai contratti già giunti a scadenza al momento dell'entrata in vigore della L. n. 183 del 2010.

Occorre ricordare, in aggiunta, che il comma 37 dell'art. 1 l. n. 92 del 2012, dispone che il comma 2 dell'art. 2 l. 15 luglio 1966, n. 604, sia sostituito dal seguente: «2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato».

Aggiungiamo che a decorrere dall'entrata in vigore della L. 92/2012, per una voluta evidente ragione di certezza e celerità nella definizione dei rapporti negoziali, la motivazione formale del licenziamento deve essere sempre contestuale all'atto.

La norma impone il superamento dell'onere di giustificazione sostanziale del licenziamento, di natura eventuale, condizionato all'altrui contestazione o richiesta, e l'affermazione di un obbligo di motivazione formale, contestuale all'atto stesso.

Dunque il dies a quo della decadenza dovrà ritenersi ora coincidente con la contestuale esternazione della volontà risolutoria accompagnata dalla enunciazione dei motivi.

Le pagine più interessanti della sentenza sono a pagina 11 e seguenti.
La sentenza a questo link.

ESENZIONE DAL CONTRIBUTO UNIFICATO E STATUTO DEI LAVORATORI: CIRC. MINISTERIALE 1 DEL 2013

In allegato, a questo link, la circolare ministeriale 1/13. La circolare affronta due diversi aspetti correlati all'esenzione dal pagamento del contributo unificato.
Il primo afferisce alle controversie introdotte dall'INAIL, in relazione alle quali si valuta la persistenza dell'esenzione "soggettiva", cioè prevista in favore dell'Istituto, dal DPR 1126/1965. Il Ministero ritiene che l'esenzione prevista nel 1965, sia confluita nell'esenzione generalizzata prevista dalla L. n. 533/1973, seguendone poi le sorti in occasione dell'introduzione del contributo prevista nel luglio del 2011.
Ma l'aspetto più interessante della circolare risiede nella seconda parte, laddove il Ministero, sulla scorta della previsione dell'art. 41 della L. 300/70 (SdL), afferma, sostanzialmente, che le controversie ex art. 28 SdL (repressione della condotta sindacale), alla stregua di tutte le ulteriori azioni che trovano il loro fondamento nello Statuto, godono dell'esenzione fiscale, su cui non ha inciso la L. n. 533/1973 (il cui ambito è stato limitato all'aspetto procedurale).
Ma seguendo questo ragionamento, è allora evidente che anche le azioni ex art. 18 SdL, cioè le azione volte a tutelare il lavoratore da licenziamenti illegittimi, dovrebbero godere di tale esenzione! 
Il Ministero tace del tutto su questo inevitabile corollario.

Min.Lavoro: chiarimenti sulla procedura obbligatoria di conciliazione in caso di licenziamento per motivi economici

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la circolare n. 3 del 16 gennaio 2013, ha fornito i primi chiarimenti operativi circa la procedura obbligatoria di conciliazione per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, prevista dall'art. 7 della Legge n. 604/1966, come riformulato dalla Legge n. 92/2012 (c.d. Riforma del Lavoro).

La circolare contiene le modalità procedurali in capo alle DTL ed alle parti (datore di lavoro e lavoratore), in merito ai tempi, alle fasi previste ed alle modalità di soluzione della controversia, anche non espulsive.

Interessante osservare che la circolare prevede la possibilità di definire anche le eventuali controversie differenziali (differenze di retribuzione o altre controversie legate al rapporto di lavoro) in sede di conciliazione obbligatoria ex art. 7 L. 604/1966, ribadendo l'inoppugnabilità del relativo ed eventuale accordo su tali profili economici.

Inoltre la circolare chiarisce che le comunicazioni alla PDL possono avvenire anche a mezzo PEC, anche se la norma fa riferimento solo alla raccomandata per l'attivazione della procedura.

A questo link la circolare.