RAPPORTO DI LAVORO MARITTIMO E CONTRATTI A TERMINE: CORTE DI GIUSTIZIA EUROPEA 3.7.2014

Corte Europea di Giustizia, sentenza del 3 luglio 2014 – C-362/13; C-363/13 e 407/13

pronuncia integrale a questo link

Riporto una mia sintesi mirata di una importante pronuncia della CGE che si è espressa, su richiesta della Cassazione, circa l'applicabilità al lavoro marittimo dell'accordo quadro in tema di rapporti a termine e circa la conseguente compatibilità dell'ordinamento interno, in particolare del Codice della Navigazione, con la disciplina quadro comunitaria. 

I ricorrenti nei procedimenti principali hanno adito la Corte suprema di

cassazione, chiedendo la censura della Corte d’appello di Messina per aver giudicato inapplicabile ai marittimi l’accordo quadro e per aver considerato legali i loro contratti di lavoro a tempo determinato, mentre questi ultimi non indicano il termine dei contratti, ma unicamente la loro durata con la formula «max 78 giorni», e nemmeno le ragioni oggettive che giustificassero il ricorso a siffatti contratti. Secondo detti ricorrenti, si sarebbe in presenza di un uso abusivo di contratti di lavoro a tempo determinato, dal momento che questi ultimi sarebbero utilizzati non a causa del carattere speciale del lavoro marittimo o dell’esistenza di ragioni obiettive, ma al fine di porre rimedio a carenze strutturali di personale.

Di conseguenza, la Corte suprema di cassazione ritiene che occorra chiedersi se l’accordo quadro si applichi ai rapporti di lavoro conclusi nel settore marittimo. Infatti, se tale fosse il caso, le modalità di arruolamento a tempo determinato previste dal codice della navigazione potrebbero risultare contrarie all’accordo quadro. Posto che il legislatore italiano ha adempiuto, mediante il decreto legislativo del 6 settembre 2001, n. 368, recante attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, all’obbligo sancito dalla clausola 5 di tale accordo, consistente nel prevedere misure tali da scongiurare il ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, da ciò potrebbe derivare che le disposizioni di tale decreto debbano applicarsi anche ai rapporti di lavoro nel settore marittimo.

Alla luce di quanto sopra, la Corte suprema di cassazione ha deciso di sospendere il processo e di sottoporre alla Corte questioni pregiudiziali risolte dalla CGE come segue:

1) L’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, figurante

quale allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa

all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, dev’essere

interpretato nel senso che esso si applica a lavoratori, quali i ricorrenti nei procedimenti

principali, occupati in qualità di marittimi con contratti di lavoro a tempo determinato

su traghetti che effettuano un tragitto marittimo tra due porti situati nel medesimo Stato

membro. (ndr: viene premessa una tendenziale e genrale applicabilità a tutti i rapporti di lavoro marittimo, come peraltro già confermato in precedenti pronunce);

2) Le disposizioni dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato devono essere

interpretate nel senso che esse non ostano a una normativa nazionale, quale quella in

questione nei procedimenti principali, la quale prevede che i contratti di lavoro a tempo

determinato debbono indicare la loro durata, ma non il loro termine. (ndr: vengono fatte salve le disposizione del Codice della Navigazione solo in apparenza, nel senso che il giudice deve poi valutare se tali disposizioni sono compatibili con la 368);

3) La clausola 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato dev’essere

interpretata nel senso che essa non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale,

quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, la quale prevede la

trasformazione di contratti di lavoro a tempo determinato in un rapporto di lavoro a

tempo indeterminato unicamente nel caso in cui il lavoratore interessato sia stato

occupato ininterrottamente in forza di contratti del genere dallo stesso datore di lavoro

per una durata superiore a un anno, tenendo presente che il rapporto di lavoro va

considerato ininterrotto quando i contratti di lavoro a tempo determinato sono separati

 Spetta tuttavia al giudice del rinvio verificare che i presupposti per l’applicazione nonché l’effettiva attuazione di detta normativa costituiscano una misura adeguata per prevenire e punire l’uso abusivo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.

(ndr: ovviamente ciò significa che l'elusività verrà rapportata alle prescrizioni della 368).

CONTRATTI A TERMINE ILLEGITTIMI: LA RICOSTRUZIONE DELLA CARRIERA LAVORATIVA

In una recente decisione la Suprema Corte, enunciando espresso principio di diritto, ha precisato che l'espressione "omnicomprensiva", adoperata dal legislatore nell'art. 32, comma 5, della legge n. 183 del 2010 con riferimento all'indennità dovuta a titolo risarcitorio dal datore di lavoro al lavoratore per l'illegittima apposizione del termine al contratto a tempo determinato convertito per tale ragione a tempo indeterminato, deve intendersi riferita soltanto a detto danno e non a quanto spetti al lavoratore per eventuale ricostruzione della carriera, una volta unificati i diversi rapporti a tempo determinato in un unico rapporto a tempo determinato.

Cassazione civile Sentenza, Sez. Lav., 16/06/2014, n. 13630

Conversione dei contratti a termine anche nel pubblico impiego?

Corte di Giustizia UE , sez. VIII, ordinanza 12.12.2013 n° C-50/13

L’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla Direttiva n. 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, osta ai provvedimenti previsti da una normativa nazionale, quale quella italiana prevista dal decreto legislativo del 30 marzo 2001, n. 165, la quale, nell’ipotesi di utilizzo abusivo, da parte di un datore di lavoro pubblico, di una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, preveda soltanto il diritto, per il lavoratore interessato, di ottenere il risarcimento del danno che egli reputi di aver sofferto a causa di ciò, restando esclusa qualsiasi trasformazione del rapporto di lavoro a tempo determinato in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, quando il diritto a detto risarcimento è subordinato all’obbligo, gravante sul lavoratore stesso, di fornire la prova di aver dovuto rinunciare a migliori opportunità di impiego, se detto obbligo ha come effetto di rendere praticamente impossibile o eccessivamente difficile l’esercizio, da parte del citato lavoratore, dei diritti conferiti dall’ordinamento dell’Unione.

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n.d.r.
Ovviamente il limite, peraltro di matrice costituzione, che impedisce la conversione è l'accesso al pubblico impiego tramite concorso. La soluzione, quindi, non è scontata.

Non vi è discriminazione nel diverso trattamento risarcitorio delle ipotesi di nullità dei contratti a termine

sentenza della Corte di Giustizia UE, causa C-361/12, del 12 dicembre 2013.

Il ricorrente lamentava che il lavoratore illecitamente assunto a tempo determinato fruirebbe di una tutela meno favorevole rispetto a quella prevista in base ai principi del diritto civile, nonché di quella riservata al lavoratore assunto a tempo indeterminato licenziato illecitamente il quale, nei casi previsti dall’art. 18 l. n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), ha diritto al versamento di un’indennità commisurata al lasso di tempo trascorso dal giorno del licenziamento illecito sino a quello dell’effettiva reintegrazione nel posto di lavoro.
La clausola 4 (Principio di non discriminazione), al punto 1, della direttiva 1999/70/CE (relativa all’accordo sul lavoro a tempo determinato), prevede che «per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive».

Secondo i giudici di Strasburgo, come risulta dalla formulazione letterale stessa della clausola 4, punto 1, in esame, la parità di trattamento non si applica fra lavoratori a tempo determinato e quelli a tempo indeterminato, non comparabili.
La Corte di Giustizia, di conseguenza, ha affermato che per valutare se l’indennità corrisposta in caso di illecita apposizione di un termine a un contratto di lavoro a tempo determinato e quella versata in caso di illecita interruzione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato debba essere determinata in modo identico, occorre innanzitutto verificare se sia possibile ritenere che gli interessati si trovino in situazioni comparabili.
Constatato, nel caso in esame, che una di queste indennità riguarda lavoratori il cui contratto è stato stipulato in modo irregolare, mentre la seconda riguarda lavoratori licenziati, per i giudici europei ne consegue che la parità di trattamento fra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato comparabili non trova applicazione in una controversia come quella oggetto del procedimento principale.

CONTRATTI A TERMINE ILLEGITTIMI: LA CONVERSIONE OPERA ANCHE QUANDO SI TRATTA DI SOCIETA' IN HOUSE

Con sentenza n. 23702/2013 la Cassazione ha affermato che lo scopo perseguito dall’Ente finalizzato a fornire un servizio pubblico non è di per se stesso elemento sufficiente ad escludere la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato se l’attività viene esercitata con regole di natura privatistica (nel caso di specie un’azienda farmaceutica comunale costituita in SpA), in particolare per quel che attiene la disciplina dei rapporti di lavoro.

A questo link la sentenza integrale.

Nullità parziale di contratti a termine - Oneri di prova - L'utilizzo delle presunzioni

Di seguito riporto lo stralcio di una sentenza del Tribunale di Salerno, sezione Lavoro, GdL dott. Orio (n. 3457/2013), segnalatami gentilmente da un Collega, che, da quanto mi consta, fissa dei criteri del tutto originali rispetto all'ordinario orientamento.
Il giudizio verteva in tema di nullità di contratti a termine. L'azienda restava contumace e non produceva alcunchè, neppure il contratto di lavoro e, quindi, in alcun modo giustificava l'apposizione del termine.
Il Giudice afferma:

Quanto alla natura e tipologia del rapporto di lavoro, va innanzitutto precisato che manca in atti il contratto di assunzione formalizzato il 19/7/2008, di cui, come si è detto, v'è soltanto il certificato di avvenuta assunzione redatto dal Centro per l'Impiego, recante la dicitura "occupato dal 19/7/08 al 7/9/08 c/o XXX (Salerno) a tempo determinato part-time 24h. settimanali con la qualifica di chef de cuisine". Orbene, non v'è ragione per ritenere che l'accordo intercorso fra le parti sia stato elusivo delle disposizioni di cui alla legge 368/2001: in primo luogo è deduttivamente provata la forma scritta del contratto, stante la certificazione del Centro per l'Impiego che non avrebbe diversamente potuto attestare quanto risultante dagli atti dell'ufficio se si fosse trattato di un mero accordo verbale intercorso fra l'amministratore della società datrice ed il lavoratore; in secondo luogo, mancando l'atto non si può escludere che in esso, soprattutto perché redatto dopo una ispezione INAIL/INPS, sia stata preveduta una clausola di fine rapporto motivata da esigenze organizzative collegate alla stagionalità ovvero dalla necessità di soddisfare temporaneamente l'esigenza di garantire la preparazione e la somministrazione di pasti in un periodo di maggiore afflusso di clientela, il che è del tutto coerente con il periodo in cui l'xxx abbia effettivamente prestato la propria attività lavorativa presso il ristorante/pizzeria (dagli inizi del mese di giugno al 7 settembre); e d'altronde, sarebbe stato onere di parte fornire la dimostrazione della elusione normativa attraverso la contestazione delle ragioni che avevano motivato il datore di lavoro a stipulare un contratto a tempo determinato. Non è quindi fondata la domanda di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Contratti a termine e mutuo consenso risolutivo

La Suprema Corte torna ad occuparsi del caso, peraltro molto frequente nella casistica giurisprudenziale (pensiamo solo ai contenziosi "Poste Italiane" ed "Autostrade") dell'azione di nullità parziale di contratti a termine instaurata molto tempo dopo l'effettiva cessazione del rapporto e, ovviamente, in assenza delle ben note ipotesi decadenziali.
La difesa delle aziende è in tali casi incentrata sulla presupposta risoluzione del rapporto per mutuo consenso: il lasso di tempo trascorso tra la cessazione del rapporto e l'iniziativa giudiziale, a prescindere dai profili decadenziali, sarebbe indice della comune volontà risolutiva.
La Suprema Corte ribadisce che non è così, almeno non è possibile applicare la presunzione invocata:
Nel giudizio instaurato ai fini del riconoscimento della sussistenza di un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato sul presupposto dell'illegittima apposizione del termine ad una serie di contratti intervallati da periodi di inattività, é necessario, affinché possa configurarsi una risoluzione del rapporto per mutuo consenso, che sia accertata una chiara e comune volontà delle parti di porre fine ad ogni rapporto lavorativo.
Ciò significa escludere il ricorso a presunzioni e fondare la decisione solo su atti inequivocabili.

Sarà inoltre il datore di lavoro, che eccepisca in giudizio la risoluzione consensuale del rapporto, a dover fornire la prova certa e rigorosa di tale comune volontà, dimostrando le circostanze idonee a far ricavare la volontà chiara e certa delle parti di porre termine ad ogni rapporto.

Privo di pregio dunque il motivo di censura proposto dall’Ente ricorrente. Secondo la Corte di legittimità, la decisione impugnata si pone in assoluta conformità ai principi più volte affermati sul punto dalla Corte di Cassazione.

A questo link la sentenza integrale.

Contratti a termine per sostituzione di lavoratori: il nuovo intervento della Consulta

La Corte Costituzione, con la sentenza n. 107/2013, depositata il 29 maggio 2013, interviene nuovamente sul tema della specificazione delle ragioni sostitutive poste a base di contratti a termine e sulla necessità o meno di indicazione analitica dei lavoratori sostituiti.
Come noto la questione è al centro di un nutritissimo contenzioso che riguarda soprattutto Poste Italiane e le autostrade (Autostrade Meridionali e Tangenziale di Napoli per il foro napoletano).
Da più parti si è osservato, a mio avviso giustamente, che la complessiva posizione assunta dalla Giurisprudenza sia eccessivamente ed immotivatamente di favore per le grandi aziende, per le quali vengono tollerati criteri ben più elastici rispetto a quelli rigorosamente applicati nel caso di imprese di medie o piccole dimensioni.
La Consulta tenta (senza riuscirci) di dissipare i sospetti, legittimando la possibilità per tali aziende di ovviare alla indicazione dei lavoratori sostituti ricorrendo ad altri criteri, elencati in maniera generica. 
Ovviamente, come noto, il tutto va inquadrato tenendo conto dell'evoluzione della normativa tra la 230/62 e la 368/2001 che è oggetto della verifica della Consulta.
L'intera sentenza a questo link.
Le parole della Corte, nel passaggio a mio avviso di maggiore concretezza, sono le seguenti:

Il legislatore, prescrivendo l’onere di specificazione delle ragioni sostitutive per poter assumere lavoratori a tempo determinato, ha imposto una regola di trasparenza. Ha precisato, cioè, che occorre dare giustificazione della sostituzione del personale assente con diritto alla conservazione del posto con una chiara indicazione della causa.
In tale prospettiva, il criterio della identificazione nominativa del personale sostituito è da ritenere certamente il più semplice e idoneo a soddisfare l’esigenza di una nitida individuazione della ragione sostitutiva, ma non l’unico.
Non si può escludere, infatti, la legittimità di criteri alternativi di specificazione, sempreché essi siano rigorosamente adeguati allo stesso fine e saldamente ancorati a dati di fatto oggettivi. E così, anche quando ci si trovi – come ha rilevato la Corte di cassazione – di fronte ad ipotesi di supplenza più complesse, nelle quali l’indicazione preventiva del lavoratore sostituito non sia praticabile per la notevole dimensione dell’azienda o per l’elevato numero degli avvicendamenti, la trasparenza della scelta dev’essere, nondimeno, scrupolosamente garantita. In altre parole, si deve assicurare in ogni modo che la causa della sostituzione di personale sia effettiva, immutabile nel corso del rapporto e verificabile, ove revocata in dubbio.
La giurisprudenza di legittimità, muovendo da tale assunto, ha preso solo atto della «illimitata casistica che offre la realtà concreta delle fattispecie aziendali» e ne ha desunto la necessità di tenere conto delle peculiarità dei molteplici contesti organizzativi ai fini dell’assolvimento dell’onere del datore di lavoro di specificare le esigenze sostitutive nel contratto di lavoro a tempo determinato. In conseguenza, l’apposizione del termine per “ragioni sostitutive” è stata ritenuta legittima anche quando, avuto riguardo alla complessità di certe situazioni aziendali, l’enunciazione dell’esigenza di sopperire all’assenza momentanea di lavoratori a tempo indeterminato sia accompagnata dall’indicazione, in luogo del nominativo, di elementi differenti, quali l’ambito territoriale dell’assunzione, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni e il diritto alla conservazione del posto dei dipendenti da sostituire, che permettano ugualmente di verificare l’effettiva sussistenza e di determinare il numero di questi ultimi (ex plurimis, Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenze n. 1576 e n. 1577 del 2010, cit.).

Reiterazione di contratti a termine. Grava sul datore di lavoro l’onere della prova di dimostrare che i contratti di lavoro sono stati stipulati nel rispetto delle percentuali indicate dai contratti collettivi e non travalicano l’accordo con i sindacati.

Cass., sez. lavoro, 4 aprile 2011, n. 7645

Il sig. Xxxx ha stipulato più contratti di lavoro a tempo determinato con Poste italiane come portalettere e ha chiesto che venisse accertata la nullità del termine, sin dal primo contratto. Il Tribunale di Pistoia ha dichiarato nulla la clausola apposta al primo contratto, mentre la Corte d’appello di Firenze ha ritenuto tale clausola legittima, accertando la nullità della clausola apposta al successivo contratto a tempo determinato e dichiarando che tra le parti era in atto un rapporto di lavoro dalla data della seconda stipula. Condannava Poste italiane al pagamento delle retribuzioni maturate dalla data di offerta della prestazione alla effettiva riammissione in servizio. Poste italiane ricorreva in Cassazione.

La Cassazione ha affermato che l’unica limitazione imposta alla contrattazione collettiva dalla l. n. 56/1987 era quella di stabilire il numero percentuale dei lavoratori a termine rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato; limitazione che funge da contrappeso agli ampi poteri assegnati alla stessa contrattazione, perché a fronte del sistema di tassatività previsto dalla l. n. 230/1962, la normativa del 1987 ha mostrato di volere procedere ad una significativa inversione di tendenza per avere, appunto, assegnato all’autonomia sindacale il compito di individuare ipotesi di contratti a termine ulteriori rispetto a quelle previste per legge. Relativamente alla prova dell’osservanza della percentuale dei lavoratori da assumere a termine rispetto ai dipendenti impiegati dall’azienda con contratto di lavoro a tempo indeterminato, il relativo onere è a carico del datore di lavoro, in base alla regola esplicitata dalla l. 18 aprile 1962, n. 230, art. 3 secondo cui incombe al datore di lavoro dimostrare l’obiettiva esistenza delle condizioni che giustificano l’apposizione di un termine al contratto.

Riforma Fornero e contratti a termine: sintesi delle novità.

Il primo rapporto a termine può non specificare le ragioni dell’apposizione del termine. 

Rispetto alla formulazione della norma, i dubbi più rilevanti sono emersi con riferimento all’inciso di «primo rapporto a tempo determinato», che è stato inteso dalla maggioranza degli interpreti, in  senso ampio, come primo rapporto di lavoro al servizio dello stesso  datore di lavoro13. 

L’intenzione di introdurre un primo contratto a tempo  determinato «acausale», ripercorrendo la teleologia dell’intervento, è  finalizzata ad incentivare l’utilizzo di tale strumento quando vi sia  necessità da parte del datore di lavoro, prima della assunzione, di «una  miglior verifica delle attitudini e capacità professionali del lavoratore», in  relazione all’inserimento nello specifico contesto lavorativo, così da far  rimanere escluso che tale tipologia di assunzione possa utilizzarsi anche  quando il lavoratore abbia già svolto prestazioni presso la stessa azienda  a carattere subordinato ovvero anche come lavoratore autonomo.

Altro tema è quello degli intervalli minimi per la riassunzione, che il legislatore italiano nella prima versione dell’art. 5, del d.lgs. n. 368/2001 aveva fissato in dieci o venti giorni (a seconda della durata del rapporto inferiore o superiore a sei mesi), e che, in applicazione della  interpretazione della Corte di giustizia, sono stati estesi a sessanta o novanta giorni a seconda che il rapporto sia stato stipulato per un periodo inferiore o meno a sei mesi.

A decorrere dal 1 gennaio 2013, è stato raddoppiato il termine di decadenza per l’impugnazione stragiudiziale della nullità del termine apposto al contratto, passato da sessanta a centoventi giorni (art. 1 commi 11 e 12, l. n. 92/2012 che modifica l’art. 32, comma 3, l. n. 183/2010).

Nella seconda parte della lett. a), comma 11, art. 1, legge n. 92/2012, è stata prevista, inoltre, la riduzione a centottanta giorni del termine per il deposito del ricorso innanzi al giudice del lavoro, decorrente dalla data della iniziale impugnativa stragiudiziale, e che ha lasciato applicata la dilazione a duecentosettanta giorni, già prevista nella previgente versione dell’art. 32, comma 3, lett. d), l. n. 183/2010, per i soli contratti impugnati in via stragiudiziale entro il 1 gennaio 2013.

Tribunale di Torre Annunziata: la decadenza dall'impugnativa delle risoluzioni

Allego sentenza pronunciata dal GdL dott.ssa Basso del Tribunale di Torre Annunziata che interviene su aspetti di indubbia rilevanza pratica inerenti l'impugnativa delle risoluzioni ed il correlato regime decadenziale introdotto dal Collegato lavoro 2010.
Il Tribunale ritiene che anche successivamente all'entrata in vigore del Collegato lavoro e della riforma della L. n. 604/1966, le impugnative dei licenziamenti orali non siano soggette a termini decadenziali.
Precisa che l'eccezione di decadenza dall'impugnativa genericamente formulata, non è estensibile automaticamente all’impugnativa dei contratti a termine, perché trattasi di eccezione in senso proprio che non può rilevarsi d’ufficio. 
Affronta, in maniera argomentata, il tema dell'applicabilità all'impugnativa dei contratti a termine del c.d. milleproroghe anche con riguardo ai contratti già giunti a scadenza al momento dell'entrata in vigore della L. n. 183 del 2010.

Occorre ricordare, in aggiunta, che il comma 37 dell'art. 1 l. n. 92 del 2012, dispone che il comma 2 dell'art. 2 l. 15 luglio 1966, n. 604, sia sostituito dal seguente: «2. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato».

Aggiungiamo che a decorrere dall'entrata in vigore della L. 92/2012, per una voluta evidente ragione di certezza e celerità nella definizione dei rapporti negoziali, la motivazione formale del licenziamento deve essere sempre contestuale all'atto.

La norma impone il superamento dell'onere di giustificazione sostanziale del licenziamento, di natura eventuale, condizionato all'altrui contestazione o richiesta, e l'affermazione di un obbligo di motivazione formale, contestuale all'atto stesso.

Dunque il dies a quo della decadenza dovrà ritenersi ora coincidente con la contestuale esternazione della volontà risolutoria accompagnata dalla enunciazione dei motivi.

Le pagine più interessanti della sentenza sono a pagina 11 e seguenti.
La sentenza a questo link.

Recesso ante tempus in un contratto a termine - disciplina applicabile - Cass. n. 4688 del 31 maggio 2012

Riporto di seguito una sentenza recente della S.C. riguardante un'ipotesi molto diffusa: il recesso ante tempus in un contratto a termine.

La Suprema Corte, come noto, ha ripetutamente affermato, in caso di recesso ante tempus il seguente principio:

Nel contratto a termine il recesso ante tempus , in mancanza di una giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c., è illegittimo per violazione del termine contrattuale e obbliga il recedente al risarcimento integrale del danno, da liquidarsi secondo le regole comuni di cui all'art. 1223 c.c., sicché il lavoratore ha diritto alla retribuzione fino alla scadenza del termine, con detrazione - ove il datore di lavoro ne fornisca la prova, ciò che non è avvenuto nella fattispecie - di quei guadagni che il lavoratore abbia eventualmente conseguito da un'occupazione successiva al licenziamento o avrebbe potuto conseguire se non fosse stato negligente nel reperire altra occupazione (Cass. n. 16849/03; Cass. n. 14637/99; Cass. n. 2822/97).

Ovviamente tale disciplina opera in caso di contratto a termine valido. Quando invece il contratto a termine è parzialmente nullo per illegittima apposizione del termine, si pone il problema di quale disciplina applicare nel caso di immotivato recesso prima della scadenza.

La Suprema Corte con la sentenza che riporto in stralcio, ritiene, diversamente dai giudici di merito, che non si applichi la disciplina prevista per i contratti a termine parzialmente nulli, bensì quella ordinaria prevista per i rapporti a tempo indeterminato, trattandosi di una risoluzione non motivata dalla scadenza del termine nullo.

Nel caso di specie, poi, il lavoratore, difronte all'invito del datore di riprendere l'attività, aveva anche esercitato l'opzione per le 15 mensilità.

La Corte ritiene che in questo caso non vada applicata l'ordinaria regola secondo la quale le 15 mensilità vanno cumulate con la retribuzione/risarcimento spettante ex art. 18 fino al pagamento concreto dell'indennità, in quanto l'opzione era stata esercitata a seguito di invito alla ripresa dell'attività lavorativa alla quale, stante il rifiuto, aveva fatto seguito licenziamento supportato da giusta causa.

Ciò che colpisce, anche se non è ben chiarito dalla parte motivazionale, è che sembrerebbe applicabile l'art. 18 e non le ordinarie regole derivanti dal recesso ante tempus (di cui sopra) a prescindere dalla nullità parziale del contratto a termine.

Cioè sembrerebbe che in ogni ipotesi di recesso ante tempus vada applicata la tutela prevista per i contratti a tempo indeterminato.

Di seguito uno stralcio della sentenza.

Cassazione Sezione Lavoro n. 8688 del 31 maggio 2012, Pres. Miani Canevari, Rel. Bronzini)
Svolgimento del processo

Così il Giudice di appello ha ricostruito i fatti, definendoli incontestati: il (...) è stato assunto dalla (...) con un contratto a termine dal 16.5.2005 al 31.12.2005 senza alcuna indicazione delle ragioni legittimanti in termine; la (...) con comunicazione del 28.11.2005 anticipava la conclusione del rapporto; il lavoratore con lettera del 16.12.2005 allegava la nullità del contratto, la sua trasformazione in un rapporto a tempo indeterminato ed offriva la prestazione. Il 10.2.2006 la (...) invitava il (...) a riprendere il lavoro, ricevendo da controparte come risposta la manifestazione di opzione per le 15 mensilità ex. Art. 18 L. 300/70. Veniva quindi intimato licenziamento per giusta causa, essendosi il (...) assentato dal lavoro senza un giustificato motivo. Il primo giudice riteneva che, stante la conversione del rapporto in un rapporto a tempo indeterminato, il primo recesso fosse privo di giusta causa e comportasse - stante la sua pronta revoca - un risarcimento del danno nella misura di cinque mensilità globali di fatto. Sull’appello delle parti la Corte di appello di Brescia con sentenza del 18-6-2009, in accoglimento dell’appello incidentale della (...) veniva condannata la detta società al solo risarcimento delle retribuzioni maturate dall’atto di offerta delle prestazioni (18.1.2006) al 14.2.2006, data in cui la prestazione era stata accettata con l’invito a riprendere servizio.

La Corte territoriale osservava che non era applicabile l’art. 18 L. 300/70 in quanto era operante il regime proprio della conversione di contratti con illegittimità apposizione del termine in rapporti a tempo indeterminato. Le retribuzioni relative al rapporto a termine erano state percepite e quindi l’unico risarcimento dovuto era quello pari alle retribuzioni dal momento di messa in mora sino all’invito a riprendere il lavoro, mentre appariva legittimo il secondo recesso, giustificato dal rifiuto del lavoratore di riattivare il rapporto non in buona fede, in quanto tale rifiuto era in contrasto con la stessa offerta del lavoratore. Il danno ulteriore, rispetto alla retribuzioni come sopra riconosciute, poteva essere evitato con l’ordinaria diligenza da parte dello stesso lavoratore.

L’inquadramento giuridico della vicenda operato dai Giudici di appello non appare corretto; risulta dall’esposizione della sentenza impugnata che il recesso (il primo) è stato comunicato il 28.11.2005, e quindi prima della scadenza del termine che era il 31.12.2005. Conseguentemente si tratta di un licenziamento privo di giustificazione (che non risulta mai allegata) in un rapporto a termine cui è applicabile pacificamente (trattandosi di recesso ante tempus) la disciplina ordinaria prevista dall’art. 18 L.300/70 (non essendo in discussione il requisito dimensionale). Pertanto il riferimento operato nella sentenza impugnata alla giurisprudenza concernente le conseguenze della trasformazione di un contratto a termine illegittimo in un contratto a tempo indeterminato è inconferente perché siamo di fronte ad una risoluzione del rapporto non alla scadenza del contratto stipulato a tempo, ma prima della scadenza convenuta e senza la sussistenza di alcuna giustificazione. Pertanto essendo il primo recesso stato regolarmente impugnato ed avendo il lavoratore esercitato l’opzione - in luogo del diritto alla reintegrazione - in favore dell’indennità prevista allo stesso art. 18 L. 300/70 spetta il diritto del ricorrente alla detta indennità pari al 15 mensilità dell’ultima retribuzione di fatto, con gli accessori di legge, nonché alle retribuzioni non corrisposte (emerge dalla motivazione della sentenza che le altre retribuzioni, anche per il periodo in cui il rapporto non ha avuto esecuzione, sono state corrisposte) dal momento della messa in mora del 18.1.2006 sino al momento in cui il rapporto, come si dirà più in avanti si è sciolto per non aver accettato il lavoratore la riammissione in servizio (quindi le retribuzioni dal 18.1.2006 all’8.3.2006), comportamento peraltro conseguente all’esercitato diritto di opzione ex art. 18 L. n. 300/70. Ulteriori danni, trattandosi - come detto di un recesso da un contratto a termine, non risultano provati; né può limitarsi il risarcimento al momento in cui il (...) è stato inviato a riprendere il rapporto in quanto legittimamente, come detto, lo stesso ha esercitato il diritto ad ottenere l’indennità di 15 mensilità. Solo con il secondo recesso il rapporto si è sciolto in sostanza per volontà di entrambe le parti e sino a tale momento, non essendo stata corrisposta la chiesta indennità ex art. 18 L. 300/70, è proseguito l’obbligo contributivo per il datore di lavoro.

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Con il sesto motivo si deduce la violazione o falsa applicazione dell’art. 18, quarto e quinto comma L. 300/70: era illegittimo anche secondo il licenziamento e spettavano le retribuzioni sino al momento del pagamento dell’indennità conseguente all’esercizio del diritto di opzione.

Il motivo è infondato. Infatti, dopo l’impugnazione del primo recesso, il datore di lavoro ha disposto la riammissione in servizio del lavoratore; quest’ultimo ha esercitato il diritto di opzione come già ricordato e non essendosi il (...) presentato in azienda è stato intimato un secondo recesso. Tuttavia lo scioglimento del rapporto è stato in sostanza accettato dal lavoratore che ha richiesto il diritto all’indennità ex art. 18 L. 300/70 conseguente al primo recesso, richiesta incompatibile con la volontà di prosecuzione del rapporto e, quindi, indipendentemente dalla legittimità o meno del secondo atto di recesso, il rapporto si è sciolto per una convergente volontà delle partì, ivi compresa quella del (...) che non può logicamente pretendere di cumulare il risarcimento derivante da un primo recesso ritenuto illegittimo con quello di un secondo licenziamento di cui assume ai tempo stesso l'Illegittimità per avere egli stesso ritualmente esercitato la facoltà riconosciuta dall'ordinamento dì sostituire il diritto alla reintegrazione con l'indennità prevista. Se, seguendo il ragionamento del lavoratore, il rapporto era stato da lui stesso concluso per esercizio del diritto all'opzione, allora non possono derivare danni dal secondo atto di recesso. Né appare applicabile alla fattispecie la giurisprudenza richiamata nel ricorso in cassazione ( cfr. cass. n. 6735/2010; contra cass. n. 3775/09) sul momento di estinzione dell'obbligo retributivo dei datore di lavoro (per la prevalente giurisprudenza di legittimità da identificarsi con il pagamento dell'indennità sostitutiva), stante la peculiarità del caso in esame, in cui il datore dì lavoro ha comunque riammesso il lavoratore in servizio senza esito ed il nuovo recesso, come detto, è stato accettato nei fatti dal (...) Tale giurisprudenza appare, infatti, riferirsi al più ordinario caso di un recesso impugnato dal lavoratore, con il diritto alla reintegrazione che viene sostituito con l'indennità dì cui all'art. 18 L. 300/70 per esercizio del diritto all'opzione (con un rapporto quindi che prosegue sino ai momento in cui- con il pagamento dell'indennità- deve ritenersi estinto) e non appare sovrapponibile alfa più complessa situazione di cui si è sin qui parlato in cui gli atti di recesso sono stati due, il secondo dei quali in sostanza non contestato in sé e per sé.

Contratto a termine e mancata valutazione dei rischi

Con sentenza n. 5241 del 2 aprile 2012, la Cassazione ha ribadito che l’art. 3 del D.L.vo n. 368/2001 ha introdotto una quadruplice serie di divieti all’apposizione del termine ai contratti di lavoro subordinato, così rafforzando il peculiare disvalore che connota le assunzioni a termine effettuate in violazione degli specifici divieti stabiliti a protezione degli interessi intensamente qualificati sul piano costituzionale, e limitando l’autonomia delle parti nella stipulazione del contratto a termine. Il disvalore legislativo, sancito con il divieto a contrarre, viene, nella specie in considerazione con riferimento al divieto all’apposizione del termine “da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D.L.vo n. 626/1994, e successive modificazioni (art. 3, lettera d, D.L.vo n. 368/2001). La specificità del precetto, alla stregua del quale la valutazione dei rischi assurge a presupposto di legittimità del contratto, trova la “ratio legis” nella più intensa protezione dei rapporti di lavoro sorti mediante l’utilizzo di contratti atipici, ove incidono aspetti peculiari quali la minor familiarità del lavoratore e della lavoratrice sia con l’ambiente di lavoro, sia con gli strumenti di lavoro a cagione della minore esperienza e della minore formazione, unite alla minore professionalità e ad un’attenuata motivazione, come con dovizia emerge dal rapporto OIL del 28 aprile 2010, “Rischi emergenti e nuove forme di prevenzione in un mondo del lavoro che cambia”.

CONTRATTO A TERMINE: OMESSA VALUTAZIONE DEI RISCHI

La clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 d.lgs. n. 626/1994 e successive modificazioni è nulla per contrarietà a norme imperative e il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato. 


La sentenza integrale a questo link.

PRECARI SCUOLA - IMPORTANTE SENTENZA TRIBUNALE DI GENOVA

Maxirisarcimento di 500mila euro per 15 lavoratori precari della scuola a Genova.
E' quanto stabilito con sentenza dal Tribunale di Genova , a seguito di un ricorso contro il ministero dell'Istruzione. In particolare, i giudici del capoluogo hanno stabilito, per i 15 lavoratori precari, la ricostruzione di carriera, ovvero gli stessi diritti economici del personale di ruolo; l'illegittimita' dei contratti a termine a cui sono stati costretti i lavoratori precari; il riconoscimento di 15 mensilita' per ogni lavoratore, quale risarcimento del danno per la mancata immissione in ruolo.
Ovviamente fioccano inviti ai ricorsi da parte dei "soliti" sindacati, ma occorre invece sapere che i presupposti sostanziali posseduti dai ricorrenti erano ben determinati.
In ogni caso si tratta di una pronuncia, a dire il vero non solo non la prima ma soprattutto in larga parte attesa, che se non "gestita" con responsabilità potrebbe determinare un notevole dissesto nelle casse dello Stato.
Anche questa volta, oltre a riportare la notizia, pubblico il testo del documento richiamato.
Si tratta, allo stato, solo del dispositivo della sentenza, in attesa della pubblicazione delle motivazioni delle quali darò conto.
A questo link il dispositivo come pubblicato (fatti salvi i necessari omissis).

CONTRATTI A TERMINE PARZIALMENTE NULLI. QUALE RISARCIMENTO?

I commentatori, gli operatori del diritto e, direi addirittura, l'opinione pubblica non ha, a parer mio, valutato nella giusta misura l'enorme portata della vera e propria riforma sostanziale della disciplina dei contratti a termine introdotta dall'ormai noto Collegato lavoro 2010.
L'importanza della modifica è strettamente correlata alla grande diffusione che i contratti a termine hanno avuto ed hanno storicamente. Tale forma contrattuale è una di quelle ipotesi sorte nella pratica contrattuale e poi disciplinate dal legislatore. Basti pensare alla differenza con forme contrattuali "artificiose ed artificiali", penso allo job sharing per citarne uno, introdotte con norme mai assimiliate e ancor meno utilizzate dagli operatori e dalle imprese: così che mentre il il Legislatore "rincorre" i contratti a tempo determinato, i nuovi istituti contrattuali, sorti da un tentativo di fornire flessibilità al mercato del lavoro, restano appannaggio dei teorici del diritto.
La tendenza che si nota è quella di limitare quanto più possibile il ricorso ai contratti a termine, introducendo come noto una disciplina rigorosa (D.Lgs 268/2001)soprattutto in tema di rinnovo e proroghe, e quella di limitare la portata delle conseguenze dei contratti a termine nulli (recte: parzialmente nulli in ordine all'illegittima apposizione del termine).
Visto che la Giurisprudenza nulla faceva in merito, anzi, il Legislatore ha ripetutamente tentato di porre mano alla questione risarcimento.
L'ultimo tentativo operato, quello che si rinviene nel Collegato lavoro 2010, resterà a parer mio tale, vale a dire un mero tentativo.
Il punto sul quale andrà a cozzare il buon proposito di "aiutare le imprese" consisterà nella impossibilità di conciliare l'inefficacia del termine apposto (conseguente alla nullità del termine stesso) con forme di risarcimento diverse dalle retribuzioni medio tempore maturate.
Subito dopo la pubblicazione a novembre del Collegato, sono intervenute alcune pronuncie di Giudici di merito che hanno ipotizzato come la nuova forma risarcitoria prevista dal Collegato si aggiunga e non si sostituisca alla precedente disciplina. L'esatto contrario delle intenzioni del Legislatore.
Evidentemente la ratio della norma, e anche la lettera era ben diversa.
E se ne accorta la Suprema Corte, affermando (cosa più importante delle motivazioni formali) che il risarcimento previsto dalla novella sia sostitutivo delle retribuzioni medio tempore maturate.
La Corte di Cassazione, infatti, con l’ordinanza n. 2112 del 28 gennaio 2011 (che riporto al seguente link: ordinanza 2112-2011) ha ritenuto in contrasto con la Costituzione l’art. 32, c. 5 e 6, Legge 183/2010, per l’esiguità del risarcimento prevista in caso di apposizione illegittima del termine.
In effetti, il co. 5 di tale legge prevede che, nel caso in cui il contratto a tempo determinato sia convertito in contratto a tempo indeterminato per via dell’illegittima apposizione del termine, “il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento in favore del lavoratore stabilendo un’indennità “onnicomprensiva” nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.”
Del resto, il co. 6 stabilisce una diminuzione della metà di tale indennizzo nel caso in cui gli accordi nazionali, territoriali o aziendali, firmati con le organizzazioni sindacali, prevedano l’assunzione, anche a tempo indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a tempo determinato.
Secondo la Corte, “il danno sopportato dal prestatore di lavoro a causa dell’illegittima apposizione del termine al contratto è pari almeno alle retribuzioni perdute dal momento dell’inutile offerta delle proprie prestazioni fino al momento dell’effettiva riammissione in servizio. Fino a questo momento, spesso futuro e incerto durante lo svolgimento del processo e non certo neppure quando viene emessa la sentenza di condanna, il danno aumenta col decorso del tempo ed appare di dimensioni anch’esse non esattamente prevedibili”.
Invero, la soluzione indicata nell’art. 32, commi 5 e 6, non può essere assimilata all’indennità ex art. 8, L. 15 luglio 1966, n. 604, in quanto il caso regolato dall’ art. 8 non riguarda il risarcimento del danno dovuto per la mancata attuazione del rapporto lavorativo, dal momento che il diritto all’indennità esclude il diritto al mantenimento del rapporto.
Peraltro nell’ordinanza si legge che un’indennità non proporzionata rispetto all’ammontare del danno può indurre il datore di lavoro a persistere nell’inadempimento (prolungando il processo oppure sottraendosi all’esecuzione della sentenza di condanna).
Tutto ciò vanifica il diritto del cittadino al lavoro ex art. 4 Cost., e nuoce all’effettività della tutela giurisdizionale, con danno che aumenta con la durata del processo, in contrasto con il principio di cui agli artt. 24 e 111, co. 2 Cost., che esige corrispondenza tra la perdita conseguita alla lesione del diritto soggettivo ed il rimedio ottenibile in sede giudiziale.
Infine, si ravvisa, altresì, contrasto con l’art. 117, c.1, Cost., per violazione dell’obbligo internazionale assunto dall’Italia con la sottoscrizione e la ratifica della Convenzione Europea dei diritti dell’uomo, che sancisce il diritto al giusto processo e che vieta al legislatore di intromettersi nell’amministrazione della giustizia per influire sulla decisione di una singola controversia o su un gruppo di esse.
Per questi motivi la Corte ha dichiarato non manifestamente infondate le questioni di legittimità costituzionale dell’art. 32, commi 5 e 6, l. 4 novembre 2010 n. 183, con riferimento agli artt. 3, 4, 24, 111 e 117 Cost., disponendo la trasmissione degli atti alla Corte Costituzionale.
Vedremo cosa dirà la Corte Costituzionale.
Ritengo che dichiarerà (per la seconda volta) illegittimo l'intervento del legislatore in tema di risarcimento (ricordate il tentativo di modifica per "salvare" le Poste Italiane Spa?)
Si accettano scommesse....