ORARIO SETTIMANALE RIDOTTO - PART TIME VERTICALE

Il rapporto di lavoro che si configura nella prestazione di un numero di ore lavorative inferiori a quelle ordinarie, distribuite su soltanto cinque giornate lavorative settimanali, va qualificato come part-time verticale, con la conseguenza che il numero delle giornate di ferie fruibili dai lavoratori interessati deve essere proporzionalmente ridotto rispetto a quello spettante ai lavoratori a tempo pieno, secondo il disposto dell’art. 3 CCNL comparto ministeri.

(Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 15216/14; depositata il 3 luglio)

COME SI STIPULA UN CONTRATTO PART TIME

Non è necessaria la precisazione dell'orario giornaliero 
(Cassazione Sezione Lavoro n. 21147 del 28 novembre 2012, Pres. Miani Canevari, Rel. Manna).

L'art. 5 d.l. n. 726/84, convertito in legge n. 863/84, deve essere interpretato nel senso che il requisito della pattuizione per iscritto dell'orario di svolgimento delle prestazioni a tempo parziale è soddisfatto allorché, anche mediante rinvio alle tipologie contrattuali previste in sede collettiva, risulti precisata la riduzione quantitativa della prestazione lavorativa e la distribuzione di tale riduzione per ciascun giorno - ove si tratti di part time orizzontale - ovvero con riferimento alle giornate di lavoro comprese in una settimana, in un mese o in un anno (part time verticale). Ne consegue che in quest'ultima evenienza è perfettamente valido un contratto di lavoro a tempo parziale che non specifichi l'orario di inizio e di cessazione della prestazione lavorativa nei giorni in cui essa deve essere eseguita.

RIPOSI E PERMESSI PER DIPENDENTI PUBBLICI IN PART TIME CON FIGLI DISABILI

Il Dipartimento della Funzione Pubblica con nota, prot. DFP n. 0036667 del 12 settembre 2012, ha fornito un parere in merito a quanto previsto dall'art. 42 comma 5 e ss., del D.L.vo n. 151 del 2001 (Riposi e permessi per i figli con handicap grave) relativamente al personale in regime di part time verticale.

Oggetto: congedo ex art. 42, comma 5 e ss., del d.lgs. n. 151 del 2001 - personale in regime di part time verticale.

Si fa riferimento alla mail del 10 aprile 2012, successivamente sollecitata, con la quale codesta Amministrazione ha chiesto chiarimenti in merito all'applicazione dell'art. 42, comma 5 e ss., del d.lgs. n. 151 del 2001, al personale dipendente con rapporto di lavoro di part- time verticale.

Nel merito si rappresenta quanto segue.

Il CCNL comparto ministeri del 16 maggio 2001, integrativo del CCNL del 16 febbraio 1999, all'art. 23 (applicabile alle agenzie fiscali in virtù di quanto disposto dall'art. 100 del CCNL comparto agenzie fiscali del 28 maggio 2004) ha disciplinato la fruizione dei congedi e permessi per il personale a tempo parziale. In tale clausola si prevede che al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano gli istituti normativi previsti dal medesimo contratto, in quanto compatibili, spettanti al personale con rapporto di lavoro a tempo pieno, tenendo conto della ridotta durata della prestazione. Il comma 11 del citato art. 23 stabilisce che le ferie, le festività soppresse e le altre assenze previste dalla legge e dal contratto nel caso di part-time verticale spettano in numero proporzionato alle giornate di lavoro prestate nel corso dell'anno, individuando specifiche deroghe. Tra queste deroghe non è menzionato il caso del congedo di cui all'art. 42, commi 5 ss., del d.lgs. n. 151 del 2001 e, pertanto, ad avviso dello scrivente, in caso di part-time verticale la sua durata deve essere riproporzionata in osservanza della regola generale espressa nella clausola, precisandosi che tale modalità applicativa continua a verificarsi sin quando perdura la situazione che l'ha originata, ossia sino a quando il dipendente fruisce del part-time verticale. Tale calcolo andrà effettuato sulla base delle giornate lavorative del dipendente per tutto il periodo in cui il lavoratore presta la sua opera in regime di part time, la cui durata è fissata in precedenza.

Nel caso di ritorno a tempo pieno, il periodo di congedo già fruito andrà poi riproporzionato (rapportandolo alla situazione di rapporto di lavoro a tempo pieno) e così detratto dal complessivo periodo biennale per conoscere il periodo di congedo residuo, ancora fruibile dal dipendente.

Per quanto riguarda la rilevanza dei periodi non lavorativi (ossia dei periodi durante i quali, in virtù dell'articolazione del part-time verticale la prestazione non deve essere resa), considerato che in generale i congedi possono essere fruiti in corrispondenza dei periodi in cui è dovuta la prestazione, ad avviso dello scrivente, il conteggio dovrebbe comprendere solo i mesi o le giornate coincidenti con quelli lavorativi. Le festività, le domeniche e le giornate del sabato (nel caso di articolazione dell'orario su 5 giorni alla settimana) ricadenti nel periodo non lavorativo dovrebbero essere escluse dal conteggio, con eccezione di quelle immediatamente antecedenti e seguenti il periodo se al termine del periodo stesso non si verifica la ripresa del servizio ovvero se il dipendente ha chiesto la fruizione del congedo in maniera continuativa.

Part-time - Nullità delle c.d. clausole elastiche

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 giugno - 7 settembre 2012, n. 14999

Quanto alla variazione di orario e alla connessa sanzione del 3 marzo 2006 (10 giorni di sospensione), l'impugnata sentenza, favorevole alla dipendente, è corretta stante l'orientamento giurisprudenziale di questa Corte in ordine alle cosiddette clausole elastiche. Cfr. Cass. civ., sez. lav., 23 gennaio 2009, n. 1721, che ha affermato che le c.d. clausole elastiche, che consentono al datore di lavoro di richiedere “a comando” la prestazione lavorativa dedotta in un contratto part - time, sono illegittime, atteso che l'esigenza della previa pattuizione bilaterale della riduzione di orario comporta - stante la ratio dell'art. 5 l. n. 863 del 1984 - che, se le parti concordano per un orario giornaliero inferiore a quello ordinario, di tale orario debba essere determinata la collocazione nell'arco della giornata e che, se parimenti le parti convengono che l'attività lavorativa debba svolgersi solo in alcuni giorni della settimana o dei mese, anche la distribuzione di tali giornate lavorative sia previamente stabilita; dall'accertata illegittimità di tali clausole non consegue l'invalidità del contratto part - time, né la trasformazione in contratto a tempo indeterminato, ma solo l'integrazione del trattamento economico (ex art. 36 cost. e 2099, 2 comma, c.c.), atteso che la disponibilità alla chiamata del datore di lavoro, di fatto richiesta al lavoratore, pur non potendo essere equiparata a lavoro effettivo, deve comunque trovare adeguato compenso, tenendo conto della maggiore penosità ed onerosità che di fatto viene ad assumere la prestazione lavorativa per la messa a disposizione delle energie lavorative per un tempo maggiore di quello effettivamente lavorato. Da ciò si desume anche l'illegittimità - correttamente ritenuta dalla Corte d'appello - della modifica unilaterale dell'orario (part - time) di lavoro ad opera del datore di lavoro.
Ulteriore conseguenza è l'illegittimità della sanzione irrogata alla ricorrente in ragione del rifiuto nel nuovo orario di lavoro, come modificato unilateralmente dal Comune.

Part-time nullo: le conseguenze contributive

La Suprema Corte, richiamando un proprio consolidato orientamento, ribadisce che in caso di contratto a tempo parziale dichiarato nullo, il datore di lavoro è tenuto anche al versamento della contribuzione di fatto evasa beneficiando del regime di favore.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 3 maggio - 6 settembre 2012, n. 14963
Presidente Vidiri – Relatore Filabozzi 

La prima parte del quesito di diritto formulato da parte ricorrente deve, infatti, trovare risposta nel principio già affermato dalle sezioni unite di questa S.C. con la sentenza n. 12269 del 2004 - cui hanno dato seguito, fra le altre, Cass. n. 16670/2004, Cass. n. 11011/2008, Cass. n. 52/2009 - secondo cui al contratto di lavoro a tempo parziale, che abbia avuto esecuzione pur essendo nullo per difetto di forma, non può applicarsi la disciplina in tema di contribuzione previdenziale prevista dall'art. 5, quinto comma, d.l. n. 726 del 1984, convertito in legge n. 863 del 1984, ma deve invece applicarsi il regime ordinario di contribuzione prevedente anche i minimali giornalieri di retribuzione imponibile ai fini contributivi, e così anche la disciplina di cui all'art. 1 d.l. n. 338 del 1989, convertito in legge n. 389 del 1989, tenuto conto, da un lato, che il sistema contributivo regolato dal predetto art. 5, comma quinto, d.l. n. 726 del 1984 è applicabile, giusta il tenore letterale della norma, solo in presenza di tutti i presupposti previsti dai precedenti commi ed è condizionato, in particolare, dall'osservanza dei prescritti requisiti formali, e considerato, dall'altro, che risulterebbe privo di razionalità un sistema che imponesse, per esigenze solidaristiche, a soggetti rispettosi della legge l'osservanza del principio del minimale, con l'applicazione ad essi di criteri contributivi da parametrare su retribuzioni anche superiori a quelle in concreto corrisposte la lavoratore, e nel contempo esentasse da vincoli quanti, nello stipulare il contratto di lavoro "part time", mostrano, col sottrarsi alle prescrizioni di legge, di ricorrere a tale contratto particolare per il perseguimento di finalità non istituzionali, agevolando così di fatto forme di lavoro irregolare.