E' illegittimo licenziare per il rifiuto del dipendente alla trasformazione del rapporto in tempo parziale

Con sentenza n. 14833 del 4 settembre 2012, la Cassazione ha affermato la illegittimità di un licenziamento comminato dal datore di lavoro per il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time.

La Suprema Corte ha, infatti, specificato che non è ammissibile, come motivazione del licenziamento, la scarsa flessibilità del lavoratore nell'accettare nuovi orari di lavoro.

Omesso pagamento della retribuzione - reazione del lavoratore

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 17 aprile – 5 settembre 2012, n. 14905

Si ribadisce che il mancato pagamento delle retribuzioni da parte del datore di lavoro, pur se motivate da grave crisi economica, giustifica l’assenza dal lavoro e, pertanto, il rifiuto della prestazioni lavorative da parte del dipendente. L’ipotesi viene ricondotta dalla SC allo schema dell’eccezione di inadempimento. Ovviamente la valutazione del caso concreto e della ricorrenza della proporzionalità è rimessa al Giudice.

Con specifico riguardo alla eccezione di inadempimento, questa Corte (cfr. Cass. n. 6564/2004, cui adde Cass. n. 6656/2005, Cass. n. 13969/2006) ha già affermato che nei contratti con prestazioni corrispettive, qualora una delle parti adduca a giustificazione del proprio rifiuto di adempiere l'inadempimento o la mancata offerta di adempiere dell'altra, il giudice deve procedere alla valutazione comparativa dei comportamenti, tenendo conto non solo dell'elemento cronologico, ma anche di quello logico, essendo necessario stabilire se vi sia relazione causale ed adeguatezza, nel senso della proporzionalità rispetto alla funzione economico-sociale del contratto, tra l'inadempimento dell'uno e il precedente inadempimento dell'altro. Peraltro, il rifiuto di adempiere, come reazione al primo inadempimento, oltre a non contrastare con i principi generali della correttezza e della lealtà, deve risultare ragionevole e logico in senso oggettivo, trovando concreta giustificazione nella gravità della prestazione ineseguita, alla quale si correla la prestazione rifiutata.
7.- Questi principi di carattere generale trovano applicazione anche nell'ordinamento lavoristico, essendo il negozio che da vita al rapporto di lavoro subordinato un contratto sinallagmatico di scambio, e, in proposito, va richiamato l'ulteriore principio già enunciato in materia da questa Corte, secondo cui non costituisce giusta causa di licenziamento il rifiuto del lavoratore di eseguire la propria prestazione quando esso sia motivato dall'inadempimento della controparte o dalla mancanza di una reale offerta di adempimento, salvo il limite della buona fede, con la conseguenza che non può considerarsi ingiustificato o contrario a buona fede il rifiuto di adempiere del lavoratore a fronte del mancato pagamento delle retribuzioni a causa delle difficoltà economiche in cui versa i datore di lavoro (cfr. ex plurimis Cass. n. 11181/2002).

ANNULLAMENTO DELLE DIMISSIONI RASSEGNATE SOTTO MINACCIA DI LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

(Cassazione Sezione Lavoro n. 8298 del 25 maggio 2012, Pres. Miani Canevari, Rel. Bandini).

Le dimissioni del lavoratore, rassegnate sotto minaccia di licenziamento per giusta causa, sono suscettibili di essere annullate per violenza  morale solo qualora venga accertata - e il relativo onere probatorio è carico del lavoratore che deduca l'invalidità dell'atto di dimissioni - l'inesistenza del diritto del datore di lavoro di procedere al licenziamento per insussistenza dell'inadempimento addebitato al dipendente. Deve ritenersi che, in detta ipotesi, il datore di lavoro, con la minaccia del licenziamento, persegua un risultato non raggiungibile con il legittimo esercizio del proprio diritto di recesso; al contempo l'apprezzamento del giudice di merito circa l'esistenza e l'idoneità della minaccia a coartare la volontà di una persona si traduce in un giudizio di fatto, incensurabile in cassazione ove adeguatamente motivato.

CONTROLLO DELLA MAIL DEL LAVORATORE

26.02.12 - Cassazione Lavoro: controllo legittimo ex post di email del dipendente

Il Giudice di merito, pur non avendo accertato "quali siano state le concrete modalità attraverso le quali il datore di lavoro ha acquisito il testo dei messaggi di posta elettronica scambiati dal lavoratore con soggetti estranei al ristretto ambito di diffusione delle notizie delle quali egli era in possesso, poi posti alla base della contestazione disciplinare", con "incontestato accertamento di fatto, ha tuttavia affermato che il datore di lavoro ha compiuto il suo accertamento ex post, ovvero dopo l'attuazione del comportamento addossato al dipendente, quando erano emrsi elementi di fatto tali da raccomandare l'avvio di un'indagine retrospettiva".

E' questo il punto cardine della motivazione con cui la Cassazione ha cassato il ricorso del dipendente licenziato, confermando così la pronuncia di secondo grado, che a propria volta aveva confermato quella di primo.

Per la cronaca, il dipendente di un istituto bancario, poi licenziato, aveva divulgato con messaggi elettronici diretti ad estranei notizie riservate concernenti un cliente dell'istituto e aveva effettuato operazioni finanziarie da cui aveva tratto vantaggio personale.

Secondo la Cassazione "tale fattispecie è estranea al campo di applicazione dell'articolo 4 dello statuto dei lavoratori. Nel caso di specie, infatti, il datore di lavoro ha posto in essere una attività di cotnrollo sulle strutture informatiche aziendali che prescindeva dalla pura e semplice sorveglianza sull'esecuzione della rpestazione lavoativa degli addetti ed era, invece, diretta ad accertare la perpetuazione di eventuali comportamenti illeciti (poi effettivamente riscontrati) dagli stessi posti in essere. Il c.d. controllo difensivo, in altre parole, non riguardava l'esatto adempimento delle obbligazioni discendnti dal rapporto di lavoro, ma era destinato ad accertare un comportamento che poneva in pericolo la stessa immagine dell'istituto bancario presso terzi.

In questo caso entrava in gioco il diritto del datore di lavoro di tutelare il proprio patrimonio, che era costituito non solo dal complesso dei beni aziendali, ma anche dalla propria immagine esterna, così come accreditata presso il pubblico. Questa forma di tutela egli poteva giuridicamente esercitare con gli strumenti derivanti dall'esercizio dei poteri derivanti dalla sua supremazia sulla struttura aziendale.

Tale situazione, ad una lettura attenta, è già esclusa dal campo di applicazione dell'articolo 4 Statuto dei lavoratori dalla giurisprudenza della Corte (che già esclude dai controlli difensivi vietati quelli aventi ad oggetto la tutela di beni estranei al rapporto di lavoro, Cassazione Lavoro 15892/2007)".

(Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 23 febbraio 2012, n.2722)