Efficacia dei contratti collettivi, non serve una (nuova) legge

di Armando Tursi - Professore ordinario di diritto del lavoro presso l’Università degli studi di Milano

E’ ancora di grande attualità il dibattito sull’opportunità di una legge sulla rappresentatività sindacale ai fini dell’efficacia (generale) dei contratti collettivi. Ma ce n’è davvero bisogno? A ben guardare essa non serve per i contratti nazionali “di categoria” perché se peggiorativi possono essere teoricamente rifiutati dai lavoratori. E non serve per i contratti aziendali, in quanto spesso ci si dimentica che una norma legale sulla loro efficacia esiste già ed è la legge sui “contratti di prossimità”, norma sostanzialmente ignorata dalle parti sociali. Per quale ragione?

Croce e delizia del diritto sindacale italiano da più di 70 anni, il dibattito sull’opportunità di una legge sindacale, e in particolare sulla rappresentatività sindacale ai fini dell’efficacia (generale) dei contratti collettivi, è tornato di recente alla ribalta.

Da più parti si auspica una traduzione in legge degli accordi interconfederali stipulati dal 2011 in poi, e confluiti nel cd. “testo unico sulla rappresentanza” del 10 gennaio 2014.

A noi pare che non ci sia nessun bisogno di una legge siffatta.

Essa non serve per i contratti nazionali “di categoria”: questi, ove peggiorativi (o percepiti come tali dai lavoratori) rispetto al contratto in vigore, possono, sì, essere teoricamente rifiutati dai lavoratori non iscritti ai sindacati stipulanti (sempre che nella lettera di assunzione non sia inserita, come quasi sempre accade, la cd. “clausola di rinvio” al CCNL vigente); ma allora diventerebbero inapplicabili tutte le clausole del CCNL rifiutato, comprese quelle eventualmente migliorative: il che spiega come mai non si registrino, in pratica, casi reali di rifiuto del CCNL da parte dei lavoratori non iscritti, ponendosi sempre, invece, la questione sul diverso piano della (presunta) condotta antisindacale.

Ove, poi, si tratti di contratti attuativi di deroghe peggiorative consentite dalla legge (cdd. “contratti in deroga alla legge”), allora, già sulla base del diritto vigente, si potrebbe sostenere la loro efficacia generale, in quanto contratti “delegati” dalla stessa legge.

Per quanto riguarda i contratti aziendali, poi, spesso ci si dimentica che una norma legale sulla loro efficacia esiste già: è l’art. 8 della legge n. 148/2011, sui “contratti di prossimità”.

Tali contratti esplicano la loro efficacia “nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario”: “criterio maggioritario” che, anche in considerazione dell’esplicito rinvio operato dalla norma all’”accordo interconfederale del 28 giugno 2011”, ben può essere rinvenuto proprio in detto accordo (ora inglobato nel “Testo unico sulla rappresentanza” del 2014), ossia nella circostanza che l’accordo sia siglato dalla maggioranza dei componenti della RSU, ovvero dalle RSA che rappresentino, complessivamente, la maggioranza dei lavoratori iscritti ai sindacati in azienda.

Ove poi tali contratti aziendali siano stipulati da “associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale”, oppure “dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda”, e inoltre perseguano le finalità previste dalla legge (es.: la “maggiore occupazione”, o gli “incrementi di competitività”), e investano determinate materie anch’esse previste dalla legge (per es.: le mansioni, i contratti “atipici”, le conseguenze del licenziamento illegittimo), essi (oltre ad avere efficacia per tutti i lavoratori interessati) “operano anche in deroga a norme inderogabili di legge e contratto nazionale”.

In sostanza, la legge del 2011 - ma non tutti se ne sono accorti - regola sia l’efficacia “soggettiva”che quella “derogatoria” dei contratti collettivi aziendali.

La norma tuttavia - com’è noto - è stata sostanzialmente ignorata dalle parti sociali, che addirittura l’hanno sconfessata in uno specifico impegno di “non applicazione”.

Tre sono le ragioni di tale atteggiamento.

La prima: l’eccessiva ampiezza delle materie regolabili dai contratti di prossimità determinerebbe, di fatto, la conseguenza della derogabilità in sede aziendale della quasi totalità, o comunque di una buona parte, delle norme lavoristiche, che pure sono, com’è noto, tipicamente “inderogabili”.

La seconda: la norma afferma la prevalenza del contratto aziendale su quello nazionale, così di fatto rovesciando la “naturale” gerarchia delle fonti collettive.

La terza: la norma violerebbe l’art. 39 della Costituzione, perché attribuirebbe efficacia generale ai contratti collettivi aziendali, con una modalità diversa da quella esclusivamente contemplata dallo stesso art. 39.

Si tratta di argomenti controvertibili e non unanimemente condivisi dalla dottrina.

Ma quel che appare più interessante, di questa vicenda, è una duplice considerazione.

In primo luogo, l’art. 8 della legge n. 148/2011 altro non è che il coronamento di un processo di devoluzione di poteri normativi (anche derogatori) alla contrattazione collettiva da parte della legge, realizzato con finalità di flessibilizzazione del diritto del lavoro, a partire almeno dalla metà degli anni ’70 del secolo scorso; un processo che ancora oggi, dopo la legge n. 148/2011, prosegue: da ultimo, con il cd. “Jobs Act” (v. l’art. 51 del d. lgs. n. 81/2015).

Si tratta di una tecnica di flessibilizzazione del diritto del lavoro, che muove dai contenuti alle fonti regolative: la legge, anziché modificare i contenuti delle norme in direzione meno protettiva, delega tale compito alla contrattazione collettiva, rendendo la norma legale derogabile da parte di quest’ultima (ma non da parte della contrattazione individuale: sicché essa resta pur sempre formalmente “inderogabile”).

Con il Jobs Act, tale tecnica si combina con la flessibilità direttamente somministrata per legge (v. il contratto “a tutele crescenti”, nonché la nuova disciplina delle mansioni e dei controlli “a distanza” sui lavoratori).

La seconda considerazione è che, a ben vedere, l’art. 8, finché non verrà abrogato (e il Jobs Act si è guardato bene dal farlo), non potrà non esplicare i suoi effetti, pur in presenza di una apparente disapplicazione.

E ciò, non solo perché si registrano sovente casi di accordi aziendali che, pur non menzionando né l’art. 8 né la denominazione di “contratti di prossimità”, di fatto sono stipulati nel rispetto delle condizioni soggettive e oggettive previste dall’art. 8, e derogano a norme di legge disciplinanti le materie ivi contemplate (arguta dottrina ha detto, a tale proposito, che il contratto di prossimità “si fa ma non si dice”); ma anche perché, ove vengano portati all’attenzione del giudice del lavoro accordi aziendali, anteriori o successivi all’entrata in vigore della legge n. 148/2011, che deroghino a norme imperative, il Giudice, ove ricorrano di fatto le condizioni di cui all’art. 8, dovrà considerarli validi e non nulli.

Per non dire, poi, della pratica irrilevanza della previsione per cui i contratti di prossimità possono derogare anche ai contratti nazionali di lavoro: la dottrina che si scandalizza per questo, dovrebbe ricordare che in giurisprudenza è pacifico il principio per cui non esiste una gerarchia tra le fonti collettive, e pertanto il contratto aziendale non rispettoso delle prescrizioni del contratto nazionale, è comunque valido ed efficace sul piano dei rapporti intersoggettivi.

PARTE XII - ART. 8 DEL DL 138/2011 - CONTRATTI DI PROSSIMITA' - GLI EMENDAMENTI DEL SENATO

Riporto di seguito il testo dell'art. 8 come emendato a seguito della discussione in Senato.

All’articolo 8:
al comma 1, le parole: «ovvero dalle rappresentanze sindacali operanti in azienda» sono sostituite dalle seguenti: «o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011,», dopo le parole: «possono realizzare specifiche intese» sono inserite le seguenti: «con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali,» e dopo le parole: «alla qualità dei contratti di lavoro,» sono inserite le seguenti: «all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori,»;
al comma 2, alinea, le parole: «incluse quelle relative» sono sostituite dalle seguenti: «con riferimento»;
al comma 2, lettera e), le parole: «e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza di matrimonio» sono sostituite dalle seguenti: «, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento»;
dopo il comma 2, è inserito il seguente:
«2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro»;
è aggiunto, in fine il seguente comma:
«3-bis. All’articolo 36, comma 1, del decreto legislativo 8 luglio 2003, n. 188, sono apportate le seguenti modifiche:
a) all’alinea, le parole: “e la normativa regolamentare, compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicate“ sono sostituite dalle seguenti: “la normativa regolamentare ed i contratti collettivi nazionali di settore, compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicati“;
b) dopo la lettera b), è inserita la seguente:
“b-bis) condizioni di lavoro del personale“».

PARTE XI - ART. 8 DEL DL 138/2011 - CONTRATTI DI PROSSIMITA' - GLI EMENDAMENTI DELLA COMMISSIONE BILANCIO DEL SENATO - LA PROPOSTA ROSSI - ICHINO

Riporto di seguito la (sostanzialmente condivisibile) proposta di modifica dell'art. 8 avanzata dai Senatori Nicola Rossi e Pietro Ichino, proposta che differisce da quella a firma della Senatrice Finocchiaro ed altri (8.1) che semplicemente chiede di sopprimere l'articolo.

Proposta di modifica 8.3.
Sostituire l'articolo 8 con il seguente:
«Art. 8. - (Misure di sostegno al sistema delle relazioni industriali e per la coniugazione della flessibilità delle strutture produttive con la sicurezza economica e professionale dei lavoratori). – 1. Il contratto collettivo aziendale stipulato da un'organizzazione o coalizione sindacale rappresentativa della maggioranza dei lavoratori interessati, secondo i criteri stabiliti dalla disciplina della materia contenuta in un accordo stipulato dalle confederazioni imprenditoriali e sindacali comparativamente maggiormente rappresentative di cui non sia cessata la vigenza, produce i propri effetti nei confronti di tutti i lavoratori dell'unità produttiva per la quale il contratto stesso è stato stipulato.
2. Il contratto collettivo aziendale di cui al primo comma può disporre che, salva la disciplina vigente in materia di licenziamenti nulli in quanto dettati da motivi discriminatori, o intimati per ragione di matrimonio, o nel periodo di inibizione per la tutela della lavoratrice madre, i rapporti di lavoro dipendente costituiti dopo la sua stipulazione – intendendosi per tali tutti quelli qualificabili come rapporti di lavoro subordinato, nonché gli altri rapporti di collaborazione continuativa, di associazione in partecipazione, o di lavoro associato in cooperativa o in società commerciale, nei quali il prestatore tragga dal rapporto più di due terzi del proprio reddito di lavoro complessivo, salvo che la retribuzione annua lorda annua superi i 40.000 euro – siano assoggettati a una disciplina contrattuale della stabilità e della cessazione del rapporto che:
a) in riferimento al licenziamento disciplinare di cui sia accertata l'illegittimità o comunque difetto di giustificazione attribuisca a entrambe le parti la possibilità di opzione tra la reintegrazione e un indennizzo aggiuntivo;
b) in riferimento al licenziamento per motivo economico od organizzativo sostituisca il controllo giudizi aie circa il motivo con l'obbligo per l'impresa di pagare al lavoratore un'indennità di licenziamento e di erogare al lavoratore un trattamento complementare di disoccupazione e l'assistenza necessaria per il reperimento della nuova occupazione».

Non si può non apprezzare lo differenza tra chi decide la solita ritirata aventiniana e chi, pur dolorosamente, tenta di introdurre una clausola di salvaguardia nell'ambito di quella che ritiene essere comunque una norma non corretta.
Ciò si spiega con la differenza qualitativa tra chi è in grado di formulare in tempi rapidi una proposta ragionata, calandola all'interno di una ben precisa direttiva sistematica già elaborata in precedenza, e chi non solo non ha strumenti per replicare ma che non ha alcun sistema alternativo in prospettiva.