Natura delle Casse edili e delle contribuzioni - le attività di recupero dei contributi inevasi

Autorità:  Cassazione civile  sez. lav.
Data:  07 maggio 2012
Numero:  n. 6869

Giova premettere che le Casse edili, organismi di origine contrattuale e sindacale, a carattere paritetico (perchè gestiti unitariamente da rappresentanti dei sindacati dei lavoratori e da rappresentanti dei datori di lavoro), sono investite del compito di assicurare ai lavoratori del settore edile il pagamento di alcune voci retributive (ferie, festività, permessi, gratifica natalizia, le somme relative all'anzianità professionale, cd. Ape) che, per l'elevata mobilità che caratterizza il settore, e per la conseguente durata ridotta dei rapporti, risulterebbero di importo minimo, e dunque di problematica erogazione. L'iter legislativo che, dapprima, ha semplicemente incoraggiato l'iscrizione delle imprese alle Casse Edili, è arrivato poi secondo quanto disposto dal D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 86, comma 10, a sancire l'obbligatorietà della regolarità contributiva nei confronti di detti enti.

Esse, inoltre, forniscono anche prestazioni che, pur conservando natura in senso lato retributiva, hanno anche una connotazione previdenziale ed assistenziale, ad esempio, integrando i trattamenti di malattia ed infortunio, oppure sostenendo il reddito dei lavoratori durante fasi di sospensione del rapporto dovute a crisi.

Tali prestazioni sono finanziate dai datori di lavoro, versando gli accantonamenti per le prestazioni di natura retributiva, nonchè i contributi di competenza per il resto (con un limitato apporto anche dei lavoratori).

Discende che le somme che il datore ha l'obbligo di versare alla Cassa Edile quali accantonamenti destinati al pagamento delle somme dovute per ferie, gratifiche natalizie e festività infrasettimanali, costituiscono somme spettanti ai lavoratori a titolo retributivo.

Poichè il meccanismo normativamente previsto per il pagamento da parte del datore ed il conseguente diritto dei lavoratori integra una delegazione (ex artt. 1269 e segg. c.c.: Cass. 27 maggio 1998 n. 5257), questa Corte ha condivisibilmente ritenuto che la Cassa stessa non diventa obbligata nei confronti del lavoratore con il mero sorgere del rapporto di lavoro, bensì solo con il pagamento, da parte del datore, delle somme stesse (Cass. n. 14658/2003; Cass. n. 16014/2006).

In tal modo, per la stessa natura retributiva delle somme che il datore ha l'obbligo di versare alla Cassa Edile, e per il fatto che l'obbligazione della Cassa Edile non sorge con la mera costituzione del rapporto di lavoro, bensì solo con il pagamento, alla stessa, da parte del datore, deve affermarsi che, se ben può il lavoratore agire nei confronti del datore per il pagamento delle somme dovute per ferie festività e gratifiche natalizie, egualmente la Cassa ha l'obbligo di riscuotere le somme che il datore è tenuto a versare.

Nullità parziale di contratti a termine - Oneri di prova - L'utilizzo delle presunzioni

Di seguito riporto lo stralcio di una sentenza del Tribunale di Salerno, sezione Lavoro, GdL dott. Orio (n. 3457/2013), segnalatami gentilmente da un Collega, che, da quanto mi consta, fissa dei criteri del tutto originali rispetto all'ordinario orientamento.
Il giudizio verteva in tema di nullità di contratti a termine. L'azienda restava contumace e non produceva alcunchè, neppure il contratto di lavoro e, quindi, in alcun modo giustificava l'apposizione del termine.
Il Giudice afferma:

Quanto alla natura e tipologia del rapporto di lavoro, va innanzitutto precisato che manca in atti il contratto di assunzione formalizzato il 19/7/2008, di cui, come si è detto, v'è soltanto il certificato di avvenuta assunzione redatto dal Centro per l'Impiego, recante la dicitura "occupato dal 19/7/08 al 7/9/08 c/o XXX (Salerno) a tempo determinato part-time 24h. settimanali con la qualifica di chef de cuisine". Orbene, non v'è ragione per ritenere che l'accordo intercorso fra le parti sia stato elusivo delle disposizioni di cui alla legge 368/2001: in primo luogo è deduttivamente provata la forma scritta del contratto, stante la certificazione del Centro per l'Impiego che non avrebbe diversamente potuto attestare quanto risultante dagli atti dell'ufficio se si fosse trattato di un mero accordo verbale intercorso fra l'amministratore della società datrice ed il lavoratore; in secondo luogo, mancando l'atto non si può escludere che in esso, soprattutto perché redatto dopo una ispezione INAIL/INPS, sia stata preveduta una clausola di fine rapporto motivata da esigenze organizzative collegate alla stagionalità ovvero dalla necessità di soddisfare temporaneamente l'esigenza di garantire la preparazione e la somministrazione di pasti in un periodo di maggiore afflusso di clientela, il che è del tutto coerente con il periodo in cui l'xxx abbia effettivamente prestato la propria attività lavorativa presso il ristorante/pizzeria (dagli inizi del mese di giugno al 7 settembre); e d'altronde, sarebbe stato onere di parte fornire la dimostrazione della elusione normativa attraverso la contestazione delle ragioni che avevano motivato il datore di lavoro a stipulare un contratto a tempo determinato. Non è quindi fondata la domanda di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Omesso versamento di contributi previdenzial - Perdita della pensione - Configurabilità del danno

Riporto stralcio della sentenza CORTE DI CASSAZIONE - Sentenza 11 settembre 2013, n. 20827

Ai sensi dell'art. 2116, primo comma, cod. civ. le prestazioni previdenziali sono dovute al prestatore di lavoro anche quando l'imprenditore non ha versato i contributi. Il secondo comma aggiunge che, qualora le istituzioni di previdenza, per mancata o irregolare contribuzione, non siano tenute a corrispondere in tutto o in parte le prestazioni, l'imprenditore è responsabile del danno che ne deriva al prestatore. Questa seconda disposizione deve essere intesa nel senso che, qualora le dette istituzioni non possano ricevere i contributi per essere il relativo credito estinto per prescrizione, non può trovare applicazione la disposizione del primo comma, e da ciò il danno a carico del lavoratore, che il datore di lavoro è tenuto a risarcire. E' da ricordare che, maturato il termine di prescrizione, come avvenuto nel caso di specie, il credito contributivo si estingue di diritto, ossia senza necessità dell'eccezione del debitore richiesta in via di regola dall'art. 2938 cod. civ. (vedi art. 3, comma 9, legge 8 agosto 1995, n. 335). Suole dirsi che in questo caso la prescrizione ha efficacia realmente estintiva del diritto soggettivo, e non soltanto preclusiva di ogni controversia su di esso. Affermato il diritto del lavoratore al risarcimento del danno da omessa contribuzione, si pone il problema del momento di decorrenza della sua prescrizione. Su tale questione la giurisprudenza di questa Corte non ha dato risposte sempre uniformi. Le oscillazioni derivano dalla difficoltà di bilanciare due contrapposti interessi: quello del lavoratore, protetto dall'art. 38 cpv. Cost., all'effettivo conseguimento del beneficio previdenziale o al ristoro del danno derivante dalla sua perdita, e quello del datoore di lavoro, protetto dall'art. 24 Cost, a resistere efficacemente in giudizio contro la pretesa risarcitoria del dipendente; diritto che può essere sacrificato, specie quanto alla raccolta e conservazione delle prove, dal troppo lungo indugio nell'esercizio di detta pretesa della controparte, che si avvantaggi di un protratto exordium praescriptionis. In un primo tempo questa Corte ritenne che la prescrizione iniziasse a decorrere dal giorno in cui, estinto il diritto dell'istituto assicuratore al versamento dei contributi, può considerarsi già avverato il danno per il lavoratore: in questo giorno inizierebbe perciò a decorrere il termine di prescrizione del diritto al risarcimento (Cass. Sez. Un. 6 maggio 1975 n. 1744). A questa statuizione si è obiettato che, quando il danno da omessa contribuzione consista, come avviene quasi sempre e come è avvenuto nel caso di specie, nella perdita della pensione, esso non può considerarsi realizzato, e non è pertanto risarcibile, prima che il lavoratore abbia raggiunto nell'età pensionabile; da questo momento, e non prima, può pertanto decorrere la prescrizione, in aderenza alla lettera dell'art. 2935 cod. civ. (Cass. Sez. Un. 18 dicembre 1979 n. 6568). Questo orientamento ha prevalso ed è stato confermato successivamente (ex multis Cass. 15 aprile 1999 n. 3778, Cass. 25 febbraio 2004 n. 2774) per cui sono rimaste anche superate le pronunce che collocano l'esordio della prescrizione nel giorno in cui l'istituto assicuratore comunica il provvedimento negativo del beneficio (Cass. 4 giugno 1988 n. 3790) Tutto ciò dimostra l'infondatezza della prima censura: raggiunta dal lavoratore l'età pensionabile nel 1994 e trattandosi di risarcimento del danno contrattuale ossia di prescrizione ordinaria decennale, l'azione fu tempestivamente esercitata nel 2002.

La posticipazione della decorrenza della prescrizione nuoce, certamente e come si è detto, alle possibilità difensive del datore di lavoro il quale si trova esposto a pretese risarcitone anche a distanza di decenni dall'ultima omissione contributiva, dedotta da chi affermi di avere prestato lavoro.

La lunghezza del termine o la protrazione della sua decorrenza possono favorire una sorta di "abuso della prescrizione" da parte del titolare, che si avvantaggia nell'astenersi dall'esercizio del diritto ossia dalla cura dei suoi interessi, evitando, ad esempio, di chiedere il risarcimento del danno che aumenta con il trascorrere del tempo. L'ordinamento offre allora al soggetto passivo del diritto la possibilità di reagire attraverso l'invocazione dell'art. 1227 citato, che permette la diminuzione del risarcimento per concorso colposo nella produzione del danno.

Talvolta provvede la legislazione speciale, ad esempio nel diritto del lavoro attraverso una specifica disposizione contro il ritardo del lavoratore nell'esercizio di impugnazione giudiziale del licenziamento, sostituendo un breve termine di decadenza a quello di prescrizione (art. 32, comma 1 della legge 4 novembre 2010 n. 183, modificato dall'art. 1, comma 38 della legge 28 giugno 2012, n. 92).

Una volta maturata la prescrizione del credito contributivo spettante all'ente previdenziale, il prestatore di lavoro, che perderà in tutto o in parte il diritto alla prestazione pensionistica, dispone di un rimedio immediato, apprestato dall'art. 13 della legge 12 agosto 1962, n. 1338.

Tale norma, al primo comma, attribuisce al datore di lavoro che abbia omesso di versare i contributi e non possa più versarli per sopravvenuta prescrizione, il diritto di chiedere all'Istituto previdenziale di costituire una rendita vitalizia reversibile pari alla pensione o quota di pensione adeguata dell'assicurazione obbligatoria che spetterebbe al lavoratore dipendente in relazione ai contributi omessi. A norma del quinto comma il lavoratore, quando non possa ottenere dal datore la costituzione di detta rendita, può sostituirsi al datore salvo il diritto al risarcimento del danno.

Pertanto, maturata la prescrizione del credito contributivo, il lavoratore è titolare delle seguenti posizioni soggettive: a) nei confronti dell'Istituto, del diritto alla costituzione della rendita vitalizia; b) nei confronti del datore di lavoro, del diritto a che questi versi all'Istituto la riserva matematica per la costituzione della rendita; e) in caso di inadempimento del datore, del diritto alla restituzione di quanto versato all'Istituto in esecuzione del quinto comma ora citato (Cass. 29 dicembre 1999 n. 14680). L'ingiustificata mancanza si esercizio di una di queste situazioni soggettive costituisce fatto colposo del lavoratore, che concorre ad aggravare il danno da omessa contribuzione, oppure difetto dell'ordinaria diligenza idonea ad elidere il danno stesso. Questi fatti possono diminuire il risarcimento oppure escluderlo, secondo una gravità della colpa ed un'entità delle conseguenze la cui valutazione è riservata al giudice di merito (cfr. art. 1227 citato, primo e secondo comma).

Contratti a termine e mutuo consenso risolutivo

La Suprema Corte torna ad occuparsi del caso, peraltro molto frequente nella casistica giurisprudenziale (pensiamo solo ai contenziosi "Poste Italiane" ed "Autostrade") dell'azione di nullità parziale di contratti a termine instaurata molto tempo dopo l'effettiva cessazione del rapporto e, ovviamente, in assenza delle ben note ipotesi decadenziali.
La difesa delle aziende è in tali casi incentrata sulla presupposta risoluzione del rapporto per mutuo consenso: il lasso di tempo trascorso tra la cessazione del rapporto e l'iniziativa giudiziale, a prescindere dai profili decadenziali, sarebbe indice della comune volontà risolutiva.
La Suprema Corte ribadisce che non è così, almeno non è possibile applicare la presunzione invocata:
Nel giudizio instaurato ai fini del riconoscimento della sussistenza di un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato sul presupposto dell'illegittima apposizione del termine ad una serie di contratti intervallati da periodi di inattività, é necessario, affinché possa configurarsi una risoluzione del rapporto per mutuo consenso, che sia accertata una chiara e comune volontà delle parti di porre fine ad ogni rapporto lavorativo.
Ciò significa escludere il ricorso a presunzioni e fondare la decisione solo su atti inequivocabili.

Sarà inoltre il datore di lavoro, che eccepisca in giudizio la risoluzione consensuale del rapporto, a dover fornire la prova certa e rigorosa di tale comune volontà, dimostrando le circostanze idonee a far ricavare la volontà chiara e certa delle parti di porre termine ad ogni rapporto.

Privo di pregio dunque il motivo di censura proposto dall’Ente ricorrente. Secondo la Corte di legittimità, la decisione impugnata si pone in assoluta conformità ai principi più volte affermati sul punto dalla Corte di Cassazione.

A questo link la sentenza integrale.

natura contributiva dei versamenti ai fondi di previdenza complementare - la disciplina fiscale

Riporto uno stralcio di Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 aprile - 3 luglio 2013, n. 16587.

Trattandosi, ed è pacifico, di fondo di previdenza integrativa, i versamenti erano preordinati non certo all'immediato soddisfacimento del lavoratore, ma, proprio in coerenza con la loro funzione, sono stati, e dovevano essere, accantonati e non direttamente corrisposti, per garantire il trattamento integrativo in caso di cessazione del rapporto di lavoro, o in caso di invalidità sopravvenuta, secondo le condizioni previste dal relativo statuto e con divieto di distrazione ai sensi dell'art. 2117 cod. civ..
Vero è infatti che ai diritti ed obblighi nascenti dal rapporto di lavoro accede, in questi casi, un ulteriore rapporto contrattuale, che obbliga il datore ai versamenti per garantire, in presenza delle condizioni prescritte, il conseguimento di una pensione integrativa di quella obbligatoria.
Questo ulteriore rapporto costituisce un indubbio beneficio per il lavoratore, il quale però non altera, né modifica, né si compenetra con i diritti ed obblighi nascenti dal rapporto di lavoro, ed in particolare, non incide sulle modalità di erogazione delle indennità ricollegate alla fine del rapporto medesimo.
4. Il beneficio, che al lavoratore apporta il rapporto di previdenza integrativa, non è costituito dai "versamenti" effettuati dal datore, ma dalla pensione che con essi verrà conseguita.
La contribuzione infatti, data la funzione del Fondo, per sua natura non può entrare nel patrimonio dei lavoratori interessati, i quali possono solo pretendere che venga versata al soggetto indicato nello Statuto. Il lavoratore non la riceve né nel corso del rapporto, né alla sua cessazione, essendo solo il destinatario di una aspettativa al trattamento pensionistico integrativo, che si concreterà esclusivamente al maturarsi di certi requisiti e condizioni.
Il rapporto di previdenza integrativa ha certamente come necessario presupposto l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato, ma ha poi regole proprie, tra le quali quella essenziale è certamente l'obbligo del versamento, a carico del datore di una contribuzione, ed a favore non certo del lavoratore ma, necessariamente, a favore del soggetto onerato della prestazione integrativa. Questo obbligo non può però "rifluire" sul rapporto di lavoro ed alterarne la fisionomia, perché non è in nesso di corrispettività diretta con la prestazione lavorativa.


Il carattere non retributivo dei versamenti effettuati dal datore per la previdenza integrativa è avvalorato dal regime previdenziale che li regola.

Va così definitivamente stabilito che i versamenti effettuati dal datore ai fondi di previdenza complementare, quali che siano i lineamenti del Fondo, non sono assoggettati a contribuzione Inps ma solo ad un contributo di solidarietà (valido a regime e riferito anche al passato ma solo per gli anni dal 1 settembre 1985 al 30 giugno 1991), così escludendosi che questi abbiano natura retributiva.
Si badi poi che l'esonero dalla contribuzione AGO non vale solo per il periodo successivo all'entrata in vigore del DL 103/91, ma anche anteriormente, fin dal'inizio della istituzione di detti fondi, stante il carattere retroattivo di questa disposizione, come espressamente confermato dall'art. 1 comma 193 della legge 662/96 che ha sostituito l'art. 9 bis del DL 103/91, convertito in legge 166/91. Quindi i predetti contributi hanno, ed hanno sempre avuto, natura previdenziale e non retributiva, onde è infondata la pretesa al loro inserimento nelle indennità conseguenti alla cessazione del rapporto di lavoro.
Va ancora considerato che i versamenti effettuati dal datore alle forme pensionistiche complementari non concorrono neppure a formare il reddito da lavoro dipendente, ai sensi dell'art. 3 comma 2 lettera a) d.lgs. 314/97.


La sentenza integrale a questo link

Le ipotesi di nullità del ricorso ex art. 414 c.p.c. - La mancata comunicazione dei motivi del licenziamento in area di tutela obbligatoria

Allego, a questo link, la sentenza Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 26 marzo - 10 luglio 2013, n. 17122 che riforma una sentenza della Corte di Appello di Napoli, a sua volta relativa ad una sentenza del Tribunale di Torre Annunziata (dott.ssa Palumbo).
Il ricorso è stato curato dai colleghi Fedelmassimo Ricciardelli, Gemma Trombetta e Stefania Palescandolo.
La sentenza chiarisce alcuni punti molto ricorrenti nella ordinaria casistica.

1) I casi di nullità del ricorso introduttivo.

(riporto lo stralcio di interesse)

In base a consolidati e condivisi orientamenti di questa Corte nel rito del lavoro per aversi nullità del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado per mancata determinazione dell'oggetto della domanda o per mancata esposizione degli elementi di fatto e delle ragioni di diritto che ne costituiscono il fondamento non è sufficiente che taluno di tali elementi non venga formalmente indicato, ma è necessario che attraverso l'esame complessivo dell'atto - che compete al giudice del merito ed è censurabile in sede di legittimità solo per vizi di motivazione - sia impossibile l'individuazione esatta della pretesa dell'attore e il convenuto non possa apprestare una compiuta difesa (Cass. 9 maggio 2012, n. 7097; Cass. 8 febbraio 2011, n. 3126; Cass. 23 marzo 2004, n. 5794; Cass. 25 luglio 2001, n. 10154; Cass. 1 marzo 2000, n. 2257; Cass. 1 luglio 1999, n. 6714; Cass. 29 gennaio 1999, n. 817; Cass. 27 febbraio 1998, n. 2205; Cass. 27 aprile 1998, n. 4296).
In applicazione a tali indirizzi la suddetta nullità è stata esclusa, con riferimento ad ipotesi di domande aventi ad oggetto spettanze retributive:
a) allorché l'attore abbia indicato il periodo di attività lavorativa, l'orario di lavoro, l'inquadramento ricevuto ed abbia altresì specificato la somma complessivamente pretesa e i titoli in base ai quali vengono richieste le spettanze, rimanendo irrilevante la mancata formulazione di conteggi analitici o la mancata notificazione, con il ricorso, del conteggio prodotto dal lavoratore (vedi, per tutte: Cass. 8 febbraio 2011, n. 3126 cit.; Cass. 7 gennaio 2003, n. 41; Cass. 20 gennaio 1999, n. 817);
b) qualora l'attore abbia indicato i titoli delle spettanze retributive richieste, ponendo così il convenuto in condizione di formulare immediatamente ed esaurientemente le proprie difese, restando a tal fine irrilevante la mancanza di un'originaria quantificazione monetaria delle suddette pretese, anche in considerazione della facoltà dell'attore medesimo di modificarne l'ammontare in corso di causa, nonché dei poteri spettanti al giudice, pure in ordine alla individuazione dei criteri in base ai quali effettuare la liquidazione dei crediti fatti valere (Cass. 24 ottobre 2008, n. 25753; Cass. 20 marzo 2004, n. 5649; Cass. 5 ottobre 2002, n. 14292);
c) se il giudice del merito abbia ritenuto che il ricorso introduttivo non consentisse di individuare gli estremi della domanda - sul rilievo che in esso non veniva indicato quale fosse in concreto il tipo di rapporto di dipendenza dedotto e non venivano precisate le relative modalità operative - avendo questa Corte, viceversa, precisato che il ricorso introduttivo, contenendo l'indicazione in cifra di vari crediti retributivi riferiti tutti a titoli tipici ed esclusivi di un rapporto di lavoro subordinato, era da considerare conforme all'art. 414 cod. proc. civ., in quanto le suddette indicazioni dovevano considerarsi sufficienti a configurare il petitum e ilthema decidendum, mentre le carenze rilevate dal giudice del merito riguardavano elementi che il ricorrente aveva l'onere di dedurre e provare per sostenere la fondatezza della propria domanda (Cass. 25 luglio 2001, n. 10154 cit.), cioè elementi da configurare come mezzi di prova, la cui omessa specificazione si pone in contrasto a quanto prescritto dall'art. 414 n. 5 cod. proc. civ. ma non comporta la nullità del ricorso introduttivo, bensì la decadenza dalla possibilità di successiva deduzione delle prove nel corso del processo (Cass. 24 ottobre 2007, n. 22305; Cass. 22 luglio 2009, n. 17102);
d) nell'ipotesi in cui il giudice del merito, in sede di appello, possa trarre elementi di conforto del proprio convincimento positivo circa la sufficienza degli elementi contenuti nel ricorso dal rilievo che essi consentirono al giudice di primo grado di impostare e svolgere l'istruttoria ritenuta necessaria per la decisione della controversia (Cass. 16 luglio 2002, n. 10316; Cass. 9 maggio 2012, n. 7097 cit.), ciò in quanto l'individuazione del petitum, sotto il profilo sostanziale e processuale, attraverso l'esame complessivo dell'atto introduttivo del giudizio, deve compiersi anche d'ufficio e anche in grado di appello (Cass. 18 giugno 2002, n. 8839; Cass. 13 novembre 2001, n. 14090; Cass. 27 aprile 1998, n. 4296);
e) allorché il ricorrente abbia fatto riferimento agli atti allegati al ricorso introduttivo, qualificati come parte integrante dello stesso, visto che, in tale ipotesi, l'accertamento del giudice del merito deve estendersi, con eguale profondità, al contenuto degli allegati richiamati, i quali, specialmente se di natura tecnica, costituiscono lo strumento necessario a manifestare compiutamente la volontà posta a base della domanda giudiziale, sicché il giudice del merito deve motivare le conclusioni delle sue indagini, indicando le ragioni per cui elementi, quali quelli anzidetti, pur astrattamente idonei, non siano stati ritenuti concretamente sufficienti a condurre ad una diversa determinazione, dovendosi ritenere, in mancanza, che la decisione non si sottragga al sindacato di legittimità (Cass. 19 maggio 2009, n. 11599; Cass. 28 luglio 2005, n. 15802; Cass. 21 settembre 2004, n. 18930).
5.2.- Dall'insieme dei su riportati orientamenti si desume che il criterio generale cui sono ispirati è quello secondo cui l'atto introduttivo del giudizio deve essere interpretato - sulla base del generale principio di conservazione dell'atto al raggiungimento del proprio scopo, che governa tutte le nullità anche processuali - alla luce dei principi regolatori del giusto processo di cui all'art. 111 Cost. e, in particolare, della garanzia del diritto di difesa, sancita anche dall'art. 24 Cost..
Ciò vale, a maggior ragione nel rito del lavoro i cui principi informatori (come si desume fin dalla legge istitutiva 11 agosto 1973 n 533) sono finalizzati soprattutto all'esigenza di tenere conto delle peculiari caratteristiche dei rapporti sottostanti - nei quali il lavoratore si configura come il contraente più debole, tanto più in caso di licenziamento - tanto che il rigoroso sistema di preclusioni in esso previsto in materia di produzioni probatorie trova un contemperamento - ispirato alla esigenza di coniugare il principio dispositivo con la ricerca della verità materiale - nei poteri d'ufficio del giudice in materia di ammissione di nuovi mezzi di prova, ai sensi dell'art. 421 cod. proc. civ. e dell'art. 437, secondo comma, cod. proc. civ., nel giudizio di appello (Cass. 2 ottobre 2009, n. 21124; Cass. 2 febbraio 2009, n. 2577).

2) La mancata comunicazione dei motivi del licenziamento in area di tutela obbligatoria: la disciplina risarcitoria applicabile.

La questione è quella delle conseguenze del licenziamento inefficace -per mancata comunicazione dei motivi, richiesta dal lavoratore - nei rapporti assoggettati alla stabilità obbligatoria.
Tale questione è stata oggetto di un contrasto nella giurisprudenza di legittimità, delineatosi per effetto di Cass. 23 dicembre 1996, n. 11497, che discostandosi dalla giurisprudenza prevalente, aveva ritenuto applicabile all'ipotesi di mancata tempestiva comunicazione dei motivi di recesso anziché la disciplina della nullità del licenziamento quella sui licenziamenti individuali, con conseguente obbligo di riassunzione o, in alternativa, corresponsione dell'indennità a ristoro del danno subito, come previsto (e nella misura stabilita) dall'art. 8 della legge n. 604 del 1966.
Cass. SU 27 luglio 1999, n. 508 - in sede di composizione di tale contrasto - ha affermato il principio secondo cui "nei rapporti sottratti al regime della tutela reale di cui all'art. 18 legge n. 300 del 1970, come modificato dall'art. 1 legge n. 108 del 1990, il licenziamento affetto da uno dei vizi formali di cui all'art. 2 legge n. 604 del 1966, come modificato dall'art. 2 legge n. 108 del 1990, non produce effetti sulla continuità del rapporto di lavoro, senza che possa distinguersi tra i diversi vizi formali inficianti l'atto e, in particolare, senza che possa ritenersi applicabile al vizio della mancata comunicazione dei motivi del recesso richiesti dal lavoratore la disciplina sanzionatoria dettata dall'art. 8 legge n. 604/66 cit. per la diversa ipotesi di licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo; tuttavia, vertendosi in tema di contratto a prestazioni corrispettive, l'inidoneità del licenziamento ad incidere sulla continuità del rapporto di lavoro non comporta il diritto del lavoratore alla corresponsione delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento inefficace, bensì solo il risarcimento del danno da determinare secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni, eventualmente facendosi riferimento anche alle mancate retribuzioni, ma nella suddetta ottica".
Tale principio è rimasto fermo nella giurisprudenza di questa Corte attraverso molteplici applicazioni, tutte basate sulla premessa secondo cui nei rapporti sottratti al regime della tutela reale il licenziamento affetto da uno dei vizi formali di cui all'art. 2 della legge n. 604 del 1966, come modificato dall'art. 2 della legge n.108 del 1990, non produce effetti sulla continuità del rapporto, senza che possa distinguersi tra i diversi vizi formali e, in particolare, tra mancanza di forma scritta e mancata comunicazione dei motivi di recesso, richiesta dal lavoratore.
È stato così affermato che nella suindicata situazione:
a) non si possono fare distinzioni tra i diversi vizi formali, ritenendo applicabile a quello derivante dalla mancata comunicazione dei motivi del recesso la disciplina sanzionatoria prevista dall'art. 8, legge n. 604 del 1996; tuttavia, vertendosi in tema di contratto a prestazioni corrispettive, l'inidoneità del licenziamento ad incidere sulla continuità del rapporto di lavoro non comporta il diritto del lavoratore alla corresponsione delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento inefficace, ma solo il diritto al risarcimento del danno, che va determinato secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni ed eventualmente quantificato in misura pari alle retribuzioni maturate dalla data del recesso alla data della pronuncia che ha dichiarato l'illegittimità del licenziamento (Cass. 18 agosto 2003, n. 12079);
b) non è applicabile la disciplina sanzionatoria dettata dall'art. 8 legge n. 604 del 1966 per la diversa ipotesi di licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, ma, nel caso di difetto di attuazione della prestazione lavorativa imputabile al datore di lavoro, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, normalmente quantificabile con riferimento alle retribuzioni perse. Per la determinazione di tale danno deve essere valutata sia l'incidenza di un eventuale successivo licenziamento formale idoneo a produrre ex nunc effetti risolutivi del rapporto, sia la tempestiva deduzione dell’aliunde perceptum. Pertanto il datore di lavoro non può essere condannato al pagamento delle "retribuzioni medio tempore non corrisposte", senza attribuire rilevanza alla successiva intimazione formale del licenziamento e senza esaminare la deduzione in appello dell’aliunde perceptum, con richiesta di prova in riferimento al periodo successivo al giudizio di primo grado (Cass. 8 giugno 2005, n. 11946);
c) non è necessaria - per dare rilievo, ai fini risarcitori, alla perdita delle retribuzioni conseguente al licenziamento - la costituzione in mora del datore di lavoro, mediante l'offerta delle prestazioni, occorrendo tuttavia che il lavoratore non abbia tenuto una condotta incompatibile con la reale volontà di proseguire il rapporto e di mettere a disposizione del datore le proprie prestazioni lavorative (Cass. 18 maggio 2006, n. 11670; Cass. 18 febbraio 2003, n. 2392);
d) la conseguenza del fatto che il licenziamento affetto da uno dei vizi formali di cui all'art. 2 della legge n. 604 del 1966 e succ. mod. non produce effetti sulla continuità del rapporto - che deve pertanto considerarsi mai interrotto - consiste, per i rapporti non rientranti nell'area della tutela reale, nel riconoscimento al lavoratore del diritto al risarcimento del danno, determinabile secondo le regole in materia di inadempimento delle obbligazioni, anche facendo eventualmente riferimento alle retribuzioni perdute ma sempre considerando che la natura sinallagmatica del rapporto richiede ai fini dell'adempimento dell'obbligazione retributiva che siano messe a disposizione le operae e, cioè, che vi sia l'offerta, della prestazione lavorativa, mediante formale costituzione in mora o, comunque, con altra modalità (Cass. 30 agosto 2010, n. 18844);
e) il licenziamento intimato oralmente è radicalmente inefficace, per inosservanza dell'onere della forma scritta, imposto dall'art. 2 della legge 15 luglio 1966, n. 604, novellato dall'art. 2 della legge 11 maggio 1990, n. 108, e, come tale, è inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro, non rilevando, ai fini di escludere la continuità del rapporto stesso, né la qualità di imprenditore del datore di lavoro, né il tipo di regime causale applicabile (reale od obbligatorio), giacché la sanzione ivi prevista non opera soltanto nei confronti dei lavoratori domestici e di quelli ultrasessantenni (salvo che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto), sicché la radicale inefficacia del licenziamento orale prescinde dalla natura stessa del recesso, trovando applicazione l'ordinario regime risarcitorio, con obbligo di corrispondere, trattandosi di rapporto di lavoro in atto, le retribuzioni non percepite a causa dell'inadempimento datoriale (Cass. 10 settembre 2012, n. 15106; Cass. 1 agosto 2007, n. 16955).
6.2.- La Corte partenopea, pur muovendo dall'esatta duplice premessa che il licenziamento del V. deve considerarsi inefficace - per mancata risposta della società alla richiesta del lavoratore di specificazione dei motivi, ai sensi dell'art. 2 della legge n. 604 del 1966 - e che al rapporto di lavoro in oggetto va applicata la tutela obbligatoria, tuttavia nel determinare le conseguenze risarcitorie di tale licenziamento si è discostata dai principi affermati dalla giurisprudenza di questa Corte e su riportati.
Dalla sentenza risulta, infatti, che la Corte territoriale ha a tal fine, erroneamente, dato rilievo al tipo di tutela applicabile in relazione al requisito dimensionale anziché applicare le comuni regole dell'inadempimento contrattuale, facendo, in particolare, riferimento al generale regime della nullità del contratto a prestazioni corrispettive richiamato da Cass. SU 27 luglio 1999, n. 508 e dalla successiva giurisprudenza ad essa conforme.
Come rilevato dal ricorrente, se la Corte d'appello avesse correttamente applicato la suindicata disciplina avrebbe dovuto affermare l'obbligo della società CA.VER di corrispondere al lavoratore - trattandosi di rapporto di lavoro ancora in atto - le retribuzioni non percepite a causa dell'inadempimento, non potendo nutrirsi dubbi sulla persistenza del vincolo contrattuale (desumibile dall'offerta della prestazione lavorativa da parte dell'interessato) e sull'imputabilità dell'inadempimento alla datrice di lavoro, il cui comportamento avrebbe dovuto essere valutato anche tenendo conto dalla intimazione al ricorrente di un nuovo licenziamento, dopo la sentenza di primo grado del presente giudizio, ancora una volta effettuata in totale violazione dell'art. 2 della legge n. 604 del 1966.

ACCORDO INTERCONFEDERALE DEL 31 MAGGIO 2013: IL COMMENTO DEL PROF. ICHINO

Riporto di seguito il breve (ma come al solito illuminante) commento all'accordo a firma del Prof. Ichino.

1. Il nuovo accordo interconfederale completa l’opera avviata con l’accordo del 28 giugno 2011, che aveva definito i criteri di rappresentatività per la contrattazione aziendale e aveva introdotto e regolato la derogabilità del contratto nazionale ad opera di quello decentrato. Ora vengono definiti - in modo per molti aspetti analogo – i criteri applicabili per la selezione dell’ “agente contrattuale” di livello nazionale. È un fatto in sé molto positivo, perché conferma la volontà di un recupero di vitalità da parte del sistema italiano delle relazioni industriali. Inoltre perché conferma la capacità del sistema stesso di darsi una cornice di regole entro cui il pluralismo sindacale possa esprimersi senza generare paralisi.

2. La nuova “cornice” consiste in questo: l’accordo impegna tutte le associazioni firmatarie a riconoscere come valido e applicabile erga omnes, in ciascun settore, il contratto nazionale stipulato da una coalizione sindacale il cui indice di rappresentatività sia superiore al 50 per cento. L’indice è costruito sulla media tra la percentuale degli iscritti rispetto al totale degli iscritti e la percentuale dei voti rispetto al totale dei voti validi espressi nelle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie degli ultimi tre anni nello stesso settore (al negoziato sono ammesse le associazioni sindacali il cui indice non sia inferiore al 5 per cento). Si osservi, però, che il nuovo accordo non vieta la stipulazione di contratti collettivi nazionali da parte di una coalizione sindacale che non raggiunga la soglia richiesta di rappresentatività: i cosiddetti “contratti separati”; si limita a imporre l’accettazione da parte di tutti i sindacati firmatari del contratto stipulato da una coalizione che abbia il 50 per cento più uno di rappresentatività.

3. Il modo in cui è costruito l’indice di rappresentatività rende problematica la recezione in norma legislativa del nuovo sistema delineato da questo accordo interconfederale: l’ordinamento statuale non può, infatti, attribuire peso uguale a tessere sindacali suscettibili di essere distribuite dalle diverse associazioni a prezzi molto diversi, nonché in forme molto diverse e non ugualmente controllabili. Si pensi, per esempio, al caso di un sindacato che opti per l’iscrizione in rete invece che mediante “delega” del lavoratore al datore per la trattenuta sulla busta-paga: il legislatore statuale non potrebbe evidentemente escludere questa forma di reclutamento, la quale però è esclusa dall’accordo interconfederale (questo infatti fa riferimento esclusivo alle “deleghe” censite dall’Inps). Né il legislatore statuale potrebbe imporre una quota minima di iscrizione; ma non può evidentemente essere attribuito lo stesso peso a una tessera sindacale che costa al lavoratore l’1 per cento della sua retribuzione, quindi anche 150 o 200 euro annui, e a una tessera distribuita per 10 euro o anche meno.

4. Un altro problema nasce dal fatto che il criterio di rappresentanza indicato dal nuovo accordo interconfederale è riferito ai soli sindacati dei lavoratori, non alle associazioni imprenditoriali. L’accordo, dunque, non risolve la questione delle imprese che, non aderendo all’associazione imprenditoriale (affiliata a Confindustria) firmataria del contratto collettivo, intendano sottrarsi al suo campo di applicazione: si pensi al caso delle imprese del Gruppo Fiat, che dal 2012 sono uscite. Queste imprese, ovviamente, dovranno considerarsi “fuori legge” rispetto al cosiddetto “ordinamento intersindacale” fondato sull’accordo interconfederale, ma non potranno solo per questo considerarsi “fuori legge” rispetto all’ordinamento statuale.

5. Alcuni sindacati autonomi (tra i quali il FISMIC) hanno protestato contro questo accordo interconfederale, considerandolo come un tentativo di metterli fuori-gioco con l’attivazione della soglia minima del 5 per cento per la partecipazione ai negoziati nazionali. In proposito va detto, però,  che l’adesione al sistema delineato dall’accordo interconfederale del giugno 2011 consente a questi sindacati di competere con (o affiancarsi a) quelli aderenti alle confederazioni maggiori sul piano della contrattazione aziendale, alla quale viene riconosciuta una amplissima competenza, anche in deroga al contratto collettivo nazionale di settore.

6. Altri (tra questi la Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali-CIU) hanno denunciato invece il rischio che il nuovo accordo interconfederale abbia l’effetto di precludere drasticamente, nella contrattazione collettiva di livello nazionale, l’affermarsi del sindacalismo di categoria o “di mestiere”: in particolare quello dei “quadri”. Qui va detto, tuttavia, che nel momento in cui un sindacato di mestiere riuscisse ad avere la forza necessaria per imporre alla controparte la negoziazione di un contratto nazionale questo automaticamente farebbe nascere una nuova categoria contrattuale, prima inesistente: una sorta di piccola rivoluzione nel sistema delle relazioni industriali che è sempre stata di difficile attuazione ma non impossibile – come dimostra il caso dei piloti d’aereo – e tale resterù anche nel vigore del nuovo contratto interconfederale.

7. Vedremo nei fatti se e come questa nuova cornice di regole per la contrattazione nazionale di settore funzionerà. Una cosa, però. occorre evitare: che questo nuovo accordo interconfederale sulla contrattazione collettiva nazionale venga utilizzato in chiave antagonistica rispetto all’accordo interconfederale del giugno 2011, per una sorta di revanche della contrattazione collettiva nazionale di settore contro la contrattazione aziendale. Certamente non è stato questo l’intendimento della Cisl e della Uil nel firmare il nuovo accordo. Né questo deve frenare o tantomeno bloccare il dibattito sull’introduzione nel nostro ordinamento di un salario orario minimo: uno strumento, questo, del quale - a mio avviso – è sempre più evidente la necessità proprio in funzione di una maggiore apertura degli spazi di derogabilità del contratto nazionale da parte di quello aziendale, proprio in materia di livelli retributivi.